PERM 劳工证的招聘广告，工资是写具体数字还是写范围，一直是个技术活。而自从加州、纽约州等地的薪资透明法生效后，这个问题变得更复杂：州法要求招聘广告必须披露工资范围，联邦的 PERM 规则又要求广告工资不得低于现行工资标准（prevailing wage）。两个规则叠加，工资范围写窄了违反州法，写宽了可能被劳工部质疑。这篇文章讲清楚在加州、纽约两地，PERM 招聘广告的工资到底怎么写才两边都合规。
两套规则先分清
第一套是联邦 PERM 规则：招聘广告上的工资（offered wage）不得低于劳工部核定的现行工资标准（PWD 上的那个数）。你可以写具体数字，也可以写范围，但范围的下限必须达到或超过现行工资标准。这是硬红线，碰不得。第二套是州薪资透明法：加州 SB 1162 自 2023 年 1 月 1 日起要求，15 名以上员工的雇主在招聘广告中必须披露工资范围（pay scale）；纽约州自 2023 年 9 月 17 日起实施类似要求，纽约市更早。州法的核心是“范围必须真实”——不能写一个宽得离谱的范围来糊弄，比如年薪 5 万到 50 万，执法机构会认定这是规避行为。
两套规则的目标不同：联邦规则保护美国工人的工资不被压低，州法保护求职者的知情权。但在 PERM 广告这一张纸上，它们必须同时满足。
合规写法：三步定位法
第一步，先拿到 PWD 的现行工资标准，这是你范围的“地板”。假设 PWD 核定 Level II 工资为年薪 12 万美元，你的范围下限就不能低于 12 万。第二步，确定公司的真实薪酬区间：这个岗位实际愿意支付的范围是多少？假设是 12 万到 15 万。第三步，写广告时如实披露这个范围：年薪 120,000 至 150,000 美元。这样既满足了州法的披露要求，范围下限又达到了联邦的现行工资标准，两边都合规。
关键细节：范围的上限也要真实。有些雇主为了“显得有竞争力”，把上限写得很高（比如写到 20 万），但实际根本不打算付这么多。这在州法下是虚假披露，在 PERM 审计下也可能被质疑广告的真实性。范围的宽窄要和公司的实际薪酬体系对得上，HR 的薪酬表是最好的依据。
四个高频翻车写法
第一，下限低于现行工资标准：PWD 核定 12 万，广告写“10 万至 15 万”，直接违反 PERM 规则，这是审计必死项。第二，只写“面议”或“competitive salary”：在加州和纽约，这违反州薪资透明法；在 PERM 规则下，劳工部也要求广告包含工资信息。第三，范围宽得离谱：“5 万至 50 万”，州执法机构会认定为规避披露义务。第四，广告工资和 ETA-9089 上的工资不一致：广告写 12 万到 15 万，表格上写 13 万，数字对不上会触发审计。所有文件的工资数字必须能互相印证，建议建一张对照表，广告、PWD、ETA-9089、offer letter 四处的数字逐项核对。
多州招聘的特别注意事项
如果公司在多个州都有办公室，PERM 广告的工作地点是特定的（ETA-9089 上的工作地点），薪资透明法适用的是广告发布地的州法。但实务中，很多招聘广告是全国投放的，稳妥的做法是按最严的州法执行——也就是广告里始终披露真实的工资范围。现行工资标准（PWD）本身就是按工作地点所在地区的工资水平核定的，所以“工作地点—PWD—广告工资”这三者是绑定的，换工作地点要重新评估。
远程岗位要特别小心：如果 PERM 的工作地点写的是公司办公室，但实际允许远程，广告里的工资范围要和办公室所在地的 PWD 对应。远程和办公室的工资口径不一致，是近年来审计的新关注点。
审计时工资问题的应对
如果 PERM 被审计且涉及工资问题，劳工部通常会要求提供：PWD 原件、所有招聘广告的完整副本、公司的薪酬体系文件、实际支付给同岗位员工的工资记录。应对的核心是证明“广告工资真实、达到标准、前后一致”。平时就要把这些文件归档：广告截图带日期、薪酬表的版本留底、工资单按月整理。审计的回复期通常只有 30 天，临时去找这些文件会非常被动。
最后提醒：薪资透明法的执法在 2024 到 2026 年明显趋严，加州和纽约都有开出罚单的案例。PERM 广告的工资写法，建议在启动招聘前就让移民律师和雇佣法律师（employment counsel）一起过一遍——移民法和劳动法各看一遍，比事后补救便宜得多。
各州薪资透明法对比：加州纽约之外
除了加州和纽约，实施薪资透明法的州越来越多：科罗拉多州（2021 年率先实施，要求披露工资范围和福利）、华盛顿州（2023 年 1 月起）、夏威夷、伊利诺伊州（2024 年 1 月起）、马萨诸塞州等。各州的具体要求略有差异：有的要求披露范围，有的要求披露福利和奖金，有的对雇主规模有门槛（加州是 15 人以上，纽约州是 4 人以上）。PERM 广告如果投放在多个州，稳妥的做法是按最严的标准执行——披露真实的工资范围，并附上福利说明。
一个实务趋势是：薪资透明的要求正在从“招聘广告”向“在职员工”延伸，加州还要求雇主向在职员工提供岗位的工资标准。这意味着 PERM 广告上的工资范围，不仅对外要合规，对内也要和公司的薪酬体系一致——如果广告上写 12 万到 15 万，而同岗位在职员工的工资是 10 万，内部的公平性质疑和外部的审计风险会同时找上门。HR 的薪酬表、广告工资、PWD 标准三处对齐，是 2026 年的基本功。
招聘广告渠道：PERM 的硬性要求
工资写对了，广告渠道也不能错。PERM 对招聘渠道有强制要求：必须在州劳工局（SWA）登 30 天的招聘启事，必须在周日报纸登两期广告（专业岗位可以用专业期刊替代一次），还必须做三种额外的招聘活动（招聘会、公司官网、员工推荐计划等）。每个渠道的广告内容（特别是工资）必须一致，刊登时间必须在递交 ETA-9089 之前的 180 天内。实践中，很多审计问题不是出在工资数字上，而是出在“某个渠道的广告工资写错了”或“广告时间超出了 180 天窗口”。
建议的归档方法：为每个 PERM 案件建一个招聘档案袋，每个渠道一个分节，每节里放广告截图（带日期）、刊登证明、费用发票。电子广告要保存网页存档（带时间戳），纸质广告要保存整版剪报。审计来的时候，30 天内要交出全部材料，平时归档做得好，审计就是走个过场；平时没归档，审计就是灾难。
现行工资的 levels：Level 1 到 Level 4
PWD 核定的现行工资分四个级别（wage levels），Level 1 是入门级，Level 4 是专家级，数字逐级递增。级别的判定依据是岗位的职责复杂度、要求的经验和学历。实务中，级别的争议很常见：雇主想定 Level 1（工资低、好招人），DOL 可能核定 Level 2（职责描述里有“独立决策”“带团队”这类词，级别就上去了）。级别的判定直接影响 PERM 广告的工资下限——Level 定高了，广告工资也要跟着高，招聘难度增加。
应对策略是“职责描述的精确控制”：ETA-9089 和 PWD 申请上的职责描述，要如实反映岗位要求，但措辞要谨慎——“strategic planning”“supervise”这类词会推高级别，如果岗位实际不需要，就不要写。级别定下来后，广告工资的下限就是该级别的工资数，范围的上限按公司实际薪酬定。级别有异议可以申诉（request for review），但申诉本身耗时，除非差距很大，一般建议接受核定结果、调整招聘策略。
远程岗位：工资口径的新难题
远程工作普及后，PERM 招聘广告的工资口径有了新难题：岗位是远程的，工作地点写哪里，PWD 按哪个地区的标准核？规则是：PERM 的工作地点是 ETA-9089 上的地址（通常是公司办公室），PWD 按该地址所在地区的工资水平核定，广告工资也要和这个口径一致。但如果员工实际长期在家办公（和办公室不在一个地区），移民局可能质疑“工作地点”的真实性。实务中的处理是：广告和 ETA-9089 按办公室口径写，同时在文件中说明远程工作的安排，保持口径一致。
薪资透明法对远程岗位的要求更严：加州等州的法律要求，远程岗位的招聘广告也要披露工资范围，而且范围要和实际支付地（员工所在地）的市场水平匹配。如果远程员工在加州，广告就要符合加州的披露要求。多州远程团队的 PERM，建议在启动前就让移民律师和雇佣法律师一起评估：工作地点定哪里、PWD 按哪个地区、广告怎么写，三件事一次定好，不要中途改口径。
PWD 申诉：对核定结果不服怎么办
如果 DOL 核定的现行工资级别或数额不合理，雇主可以申请复核（request for review）。申诉的理由通常是：DOL 对岗位职责的理解有误（比如把普通岗位定成了高级）、选错了职业代码、地区划分有误。申诉要附上详细的论证：岗位的实际职责描述、为什么应该定某个级别、可比岗位的市场工资数据。申诉本身不收费，但耗时几个月——如果项目时间紧，接受核定结果、调整招聘策略，往往比申诉更划算。
申诉期间，原 PWD 仍然有效（在有效期内），招聘可以按原 PWD 的工资先做起来，不要干等申诉结果。如果申诉成功、工资下调，已做的招聘广告工资高于新标准，没有影响；如果申诉失败，广告工资符合原标准，也没有影响。两边都不耽误，这是“申诉与招聘并行”的策略。但注意：ETA-9089 上的工资必须和最终使用的 PWD 一致，递交前确认用的是哪一版。
招聘渠道的组合：mandatory 与 optional
PERM 的招聘分强制渠道（mandatory）和可选渠道（optional）。专业岗位的强制渠道包括：州劳动力机构（SWA）的 job order（30 天）、周日报纸广告（两个周日）或专业期刊（一次）。可选渠道三选一即可：公司官网、job search 网站、校园招聘、猎头、私人员工推荐计划、公司内部公示等。招聘渠道的组合，律师会根据岗位类型设计——但雇主的配合度决定成败：SWA 的 job order 要雇主去下，报纸广告要雇主付费，内部公示要贴 10 个工作日。
招聘的“真实性”是审计的重点：DOL 会查招聘广告是不是真的登了、收到的简历是不是真的看了、拒绝美国申请人的理由是不是合法。所有的招聘记录（广告副本、简历、面试记录、拒绝理由）要保存 5 年。特别提醒：不要为了“走过场”而招聘——DOL 对虚假招聘的处罚是撤销 PERM + 雇主被列入黑名单。真实招聘、真实筛选、合法拒绝，这是 PERM 的底线。
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英文官方来源
- Barnes & Thornburg – Review of Significant Changes to PERM Labor Certification Filings（FLAG 系统与 PERM 递交规则）：https://btlaw.com/en/insights/blogs/review-of-significant-changes-to-perm-labor-certification-filings-effective-june-1
- VisaVerge – How to Check If Your PERM Application Has Been Approved（PERM 案件状态查询指引）：https://www.visaverge.com/guides/how-to-check-if-your-perm-application-has-been-approved/
核验日期：2026-10-03
免责声明
本文内容基于截至 2026 年 10 月的美国移民法规与公开政策信息整理，仅供一般信息参考，不构成法律建议。个案情况差异很大，递交前请咨询有执照的移民律师。
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