H-1B 的工资要求是整个申请中最容易被低估的一环：它不只是一个填在 LCA 上的数字，而是一套从工资标准、公示程序到劳工部审计的完整合规链条，任何一环断裂都可能让申请乃至雇主的担保资格出问题。
这篇文章把这条链一次讲透：雇主到底要付多少工资、四级工资（prevailing wage）是怎么定的、LCA 要在工作场所公示多久、劳工部工资与工时处（WHD）什么时候会找上门、把工资级别报低会有什么后果。
读完你会拿到一张可对照执行的检查清单，无论你是雇主、HR，还是 H-1B 雇员，都能用它快速自查风险点。
一、工资双重要求：实际工资与现行工资取高者
H-1B 雇主在工资上的核心义务只有一句话：付给 H-1B 员工的工资，不得低于实际工资和现行工资两者中的较高者。这个”取高者”规则写在移民法里，是所有工资合规的起点，贯穿 LCA 申请、工资发放和 DOL 审计全过程。
- 实际工资（actual wage）：雇主付给在同一工作地点、从事相同或类似岗位的其他员工的工资，反映的是这家公司内部的薪酬水平；
- 现行工资（prevailing wage）：由劳工部外国劳工认证办公室（OFLC）依据劳工统计局职业就业与工资统计（OEWS）数据，为特定职业和特定地区公布的工资标准，反映的是当地劳动力市场的行情。
举例来说，如果公司内部同类岗位年薪是 9 万美元，而该地区该职业的现行工资是 10 万美元，雇主就必须至少支付 10 万美元。反过来，如果公司内部标准更高，则按公司标准执行。两个数字都要查，取高者为准，少付一分钱都算违规。
实践中，”实际工资”需要雇主用书面薪酬制度来证明：比如公司内部的职级工资表、同岗位其他员工的工资记录。DOL 在审计时会要求雇主出示这些材料，证明 H-1B 员工的工资不低于”类似处境”（similarly employed）的美国员工。如果公司没有成文的薪酬体系，至少要保留决定工资的备忘录和计算依据，否则在审计中会非常被动。
二、四级工资：Level I 到 Level IV 怎么定
现行工资不是一个数字，而是按岗位资历深浅划分的四个级别。四级工资的定义来自劳工部《现行工资裁定政策指引》（2009 年版），依据岗位所需的经验、教育背景、技能、监督程度和工作复杂度来定级：
| 级别 | 劳工部定义 | 典型画像 | 现行分位点 |
|---|---|---|---|
| Level I（初级） | 对职业仅有基本理解，执行常规任务，需要密切监督 | 应届毕业生、初级岗位 | 第 17 百分位 |
| Level II（合格） | 对职业有较好理解，执行中等复杂任务，需要有限的判断力 | 有一两年经验、能独立处理常规工作 | 第 34 百分位 |
| Level III（有经验） | 经验丰富，具备特殊技能或知识，能行使判断力，可协调他人工作 | 资深员工、技术骨干 | 第 50 百分位 |
| Level IV（完全胜任） | 能规划并开展需要判断力的工作，通常承担管理或监督职责 | 主管、架构师、团队负责人 | 第 67 百分位 |
定级的关键看的是岗位职责本身，而不是雇员的个人资历。一个需要独立设计系统架构的工程师岗位，即使招的是应届生，也不能按 Level I 申报——级别跟着工作走，不跟着人走，这是 USCIS 和 DOL 审查时最看重的一点。
查现行工资最常用的工具是 OFLC 官网的工资查询（OFLC Wage Search），按职业代码（SOC code）和工作地区（大都会区或非大都会区）检索。注意：同一职业在不同地区的四级工资可能相差一倍，这就是为什么 LCA 必须按实际工作地点申报，远程办公也要看主要工作地。除了官方 OEWS 数据，雇主在符合监管标准的前提下也可以采用合规的第三方薪酬调查数据作为现行工资依据，但要在 PAF 里写清来源和方法，DOL 审计时会看这份说明是否站得住脚。
三、2026 年 3 月新提案：四级工资可能大幅上调
2026 年 3 月 27 日，劳工部发布了一份修改现行工资计算方法的拟议规则（NPRM），提议把四级工资的锚点整体上调：
| 级别 | 现行分位点 | 提案分位点 |
|---|---|---|
| Level I | 第 17 百分位 | 第 34 百分位 |
| Level II | 第 34 百分位 | 约第 52 百分位 |
| Level III | 第 50 百分位 | 约第 70 百分位 |
| Level IV | 第 67 百分位 | 第 88 百分位 |
需要特别提醒的是：这目前只是提案阶段，尚未成为最终规则。如果最终通过，新标准只适用于生效日之后提交的新 LCA 和现行工资裁定申请，已经批准的不追溯。具体是否落地、何时落地，以劳工部官网最新公布为准。
四、PWD 与 LCA：工资数字填在哪里
H-1B 申请不需要像 PERM 那样先向国家现行工资中心（NPWC）申请现行工资裁定（PWD），雇主可以直接使用 OFLC 工资查询工具，查到对应职业、地区的四级工资，把数字填进劳工条件申请（LCA，即 ETA Form 9035/9035E）。
- LCA 上要同时申报拟支付的工资（wage rate）和作为依据的现行工资，两者都要写清楚；
- 拟付工资不得低于所选级别对应的现行工资，也不得低于实际工资；
- 雇主必须在公开查阅档案（Public Access File，简称 PAF）中保留现行工资的依据说明，证明这个数字是怎么来的。
需要区分的是：PERM 劳工证申请必须先向国家现行工资中心（NPWC）申请正式的现行工资裁定（PWD），拿到裁定书才能往下走；而 H-1B 的 LCA 允许雇主自行查询工资库定级，流程更快，但责任也完全在雇主自己身上——数字查错了、级别定错了，DOL 审计时不会因为”工具不好用”而免责。
五、LCA 张贴要求：贴哪里、贴多久
提交 LCA 不是雇主和劳工部之间的私事，法律要求雇主必须向工作场所的员工公示。根据劳工部工资与工时处 Fact Sheet 62M，公示规则如下：
- 时间：在提交 LCA 之前 30 天内完成张贴，并连续保留 10 天；
- 方式二选一：在工作场所两个显眼位置张贴纸质通知，或向该职业分类的全体员工做电子公示（例如群发邮件、电子公告栏）；
- 有工会怎么办：如果该职业有集体谈判代表，通知须直接交给工会代表；
- 通知内容：须包括拟雇佣的 H-1B 人数、职业分类、提供的工资、雇佣期限、工作地点，以及”可就 LCA 向劳工部工资与工时处投诉”的声明；
- 新工作地点：如果 H-1B 员工被派到 LCA 之外的新工作地点，须在员工到岗前或到岗当天在新地点完成公示；
- 给员工本人：每位 H-1B 员工到岗报到前，雇主须向其提供 LCA 副本；
- 留档：张贴的日期、地点和通知副本都要保留，放入 PAF 备查，这是审计时最常被抽查的一项。
PAF 的保留期限：自 LCA 项下最后一名 H-1B 员工雇佣结束之日起至少保留 1 年（若无人实际雇佣，则自 LCA 过期或撤回之日起保留 1 年），具体以 20 CFR 655.760 为准。很多小公司栽在”过期就扔”，审计时拿不出几年前的公示证明，等于自动认罚。
六、DOL 审计：什么会触发、查什么、怎么应对
执法主体是劳工部工资与工时处（Wage and Hour Division，简称 WHD）。审计（调查）通常由以下情形触发：
- 投诉：受影响的员工、工会，乃至任何第三方都可以向 WHD 投诉，这是最常见的触发方式；
- WHD 从可信信息来源获得的线索；
- 部长认证调查：例如针对曾被认定故意违规的雇主进行的抽查。
调查的重点包括：是否按 LCA 承诺支付工资、工资是否达到”取高者”标准、有无在无项目期间停薪（benching）、PAF 是否完整、公示程序是否合规。应对上，雇主应当做到：
- 平时保留完整的工资单、工时记录和 PAF，做到随时可供检查；
- 收到调查通知后及时配合，如实提供材料；
- 第一时间咨询移民律师，不要自行销毁或”整理”记录。
另外两类雇主有额外义务：H-1B 依赖型雇主（H-1B 员工占比较高，达到法定比例门槛的雇主）和曾被认定故意违规的雇主，需要在 LCA 上做出不替代美国工人、已做招聘努力等附加承诺。小公司如果 H-1B 员工占比达到门槛，会自动落入依赖型雇主范畴，HR 务必提前测算，不要等到提交 LCA 才发现。
WHD 有权下令补发欠薪（back wages）、处以民事罚款；对故意违规或重大虚假陈述的雇主，还可能暂停其使用 H-1B 项目的资格（debarment）。具体罚款金额以官网最新公布为准。
七、工资级别报低的风险：RFE 与加权抽签双重代价
把高级岗位按 Level I 申报，是实践中最常见的雷区，代价有两重：
- RFE 风险：岗位职责与工资级别明显不匹配（例如要求五年经验、带团队，却按 Level I 申报），容易触发 USCIS 的补件通知（RFE），质疑岗位是否真的属于专业职位，或工资是否合规；
- 抽签吃亏：2026 年 2 月 27 日起，H-1B 抽签改为按工资级别加权——Level IV 获 4 次、Level III 获 3 次、Level II 获 2 次、Level I 获 1 次抽签机会，级别报得越低，中签概率天然越低。
加权抽签的逻辑是：同一受益人的注册按其工资级别折算成多次抽签机会，而不是简单的一人一票。这意味着从 FY2027 抽签季开始，工资级别第一次直接决定了中签概率，定级不再只是合规问题，更是策略问题。雇主在注册时就要想清楚：offer 工资落在哪个级别，就对应着几倍的抽签权重。
正确的做法是按岗位的实际职责如实定级。想靠压低级别省工资，既可能换来 RFE 拖慢进度，也可能在抽签阶段就输在起跑线上，得不偿失。
九、常见误区澄清
- “offer 工资高于 Level I 就行”：错。级别要和职责匹配，高职责配低级别会触发 RFE；
- “LCA 批了就万事大吉”：错。LCA 只是雇主的单方承诺，DOL 随时可以审计实际执行情况；
- “公示贴一下就行，没人看”：错。WHD 审计必查公示证明，缺失本身就是一项违规；
- “工资可以先低后高”：错。从 H-1B 生效第一天起就必须达到承诺工资，无项目期间停薪（benching）同样违规；
- “远程员工不用公示”：错。远程办公按主要工作地确定现行工资和公示义务，该走的程序一步不能少。
八、2026 年 H-1B 相关费用口径
- 电子注册费：FY2026 起为每人 215 美元（此前为 10 美元），注册时通过 USCIS 在线账户缴纳，不可退还；
- 10 万美元附加费：2025 年 9 月 19 日总统公告（Proclamation 10928）规定，2025 年 9 月 21 日起提交、受益人在美国境外的新 H-1B 申请须缴纳 10 万美元附加费用。该政策涉及诉讼，适用范围与执行口径以 USCIS 官网最新公布为准；
- LCA 本身：向劳工部提交 LCA 不收费，但律师费等合规成本另计。
除了注册费，H-1B 进入 I-129 申请阶段后还有申请费、反欺诈费、培训费等多项费用，具体金额以 USCIS 费用表（G-1055）最新公布为准。雇主做年度招聘预算时，要把注册费、申请阶段费用和可能的 10 万美元附加费放在一起测算，避免中签后才发现预算不够。
十、行动清单
- 雇主：先查 OFLC 工资库确定现行工资，再比对公司内部同类岗位工资，取高者作为最低支付标准；
- 雇主：按岗位实际职责定工资级别，保留定级依据的书面说明；
- 雇主：在提交 LCA 前 30 天内完成工作场所公示，保留 10 天，日期、地点、通知副本全部存档进 PAF；
- 雇主：建立 PAF 档案并定期自查，收到 WHD 调查通知第一时间找律师；
- 雇员：入职前向雇主索取 LCA 副本，核对上面的工资数字与 offer 是否一致；
- 雇员：如果实际到手工资长期低于 LCA 承诺，可向 DOL 工资与工时处咨询投诉渠道。
英文来源：U.S. Department of Labor OFLC prevailing wage guidance；DOL Wage and Hour Division Fact Sheet 62M；DOL H-1B/PERM wage rule；USCIS FY 2026 H-1B cap registration announcement
核验日期：2026年9月28日
本文内容仅供一般信息参考，不构成法律建议。移民政策可能随时调整，请以 USCIS、美国国务院等官方最新公布为准，个案请咨询持牌移民律师。
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