结论先说：要，而且必须“真打”。PERM 的核心逻辑是“测试劳动力市场”，证明“没有合格的美国工人愿意做这份工作”。即使公司心里已经有人选，招聘广告一步都不能少，“走过场”的广告是 DOL 审计和拒绝的重灾区。
“内部候选人”通常指两种人：已经在公司工作的 H-1B 员工（办绿卡留人），或者老板“内定”的亲戚朋友。DOL 对这两种都“心知肚明”，审查时反而更严。这篇文章讲清楚“有内定”的情况下，PERM 的广告怎么做才合规。
法律逻辑：PERM 不是“给某人办绿卡”
PERM 的全称是 Program Electronic Review Management，但它的实质是“劳工证”：证明“这个职位找不到美国工人”。DOL 审查的对象是“职位”，不是”人”。“我们已经有合适的人了”在 DOL 的逻辑里恰恰是“可疑信号”：既然有人了，你还招什么？
所以“有内部候选人”不改变任何程序：PWD 照查、广告照打、简历照筛、面试照做。唯一的区别是“心态”：HR 要把“内定”的想法彻底放下，用“真的在招人”的标准走完全流程。“演”和“真招”的区别，DOL 一眼就能看出来。
广告怎么做：“真招”的标准
报纸广告、SWA、公司官网、job search 网站，该投的渠道一个不少。广告内容写“真实的职位要求”，不能“为内定者量身定做”。比如内定者会 Python 和日语，广告写“要求 Python + 日语”，DOL 会认定这是“排他性要求”。“行业通用”的要求可以写，“这个人特有”的要求不能写。
“最低要求”（minimum requirements）是关键概念：广告上写的要求，必须是“做这份工作真正需要的”，而且“内定者满足、美国工人也可能满足”。“要求 5 年经验”，内定者有 5 年，美国工人也可能有 5 年，这是公平的；“要求会我家祖传秘方”，只有内定者满足，这就是作弊。
简历筛选：最危险的一环
有内定的 PERM，简历筛选是审计的“主战场”。DOL 会抽查：收到了多少简历、每份怎么处理的、为什么拒绝。“ 200 份简历、 1 天全拒了”，这种记录等于“自首”。正确的做法是：每一份简历都认真看，建筛选表，“不符合”的写具体原因，“符合”的安排面试。
“符合最低要求”的美国工人，必须面试。面试可以视频/电话，“人不在本地”不是拒绝理由。面试后拒绝，要有“面试记录”：问了什么、答得怎么样、为什么不合适。“感觉不合适”不够，“技术面试没通过第 3 题”才够。这一整套流程做下来，“内定者”最终胜出，才是“合规的内定”。
亲属做内定者：高危中的高危
如果内定者是老板的亲戚（配偶、子女、兄弟姐妹），DOL 的怀疑值拉满。“亲属关系”本身不禁止 PERM，但审计概率极高。应对策略：招聘流程做得“比正常更规范”，广告渠道“比正常更多”，筛选记录“比正常更细”。“亲属”这件事不要隐瞒，DOL 查得出来，隐瞒比“亲属”本身更严重。
亲属内定的另一个坑是“工资”。“给亲戚开高工资、做高 PWD”，DOL 会怀疑“职位是虚构的”。工资按“市场水平”定，PWD 按“真实职责”查，“亲情价”和“市场价”都要经得起查。
“走过场”的代价：真实案例的教训
DOL 每年公布 PERM 审计和拒绝数据，“招聘不合规”是头号拒因。常见的“走过场”手法：广告只登最低要求的渠道、简历“批量拒绝”、面试“走形式”、拒绝理由“复制粘贴”。DOL 的审计员见过上千个案子，这些手法一眼看穿。
“走过场”被发现的代价：PERM 被拒， 6 个月内不能为“同一职位”重交（要等），公司可能被列入“重点观察”，以后办 PERM 更严。“省事”省出来的是“大事”，这笔账要算清楚。
合规流程对照表
| 环节 | “走过场”做法 | 合规做法 |
|---|---|---|
| 广告内容 | 为内定者量身定做 | 行业通用的最低要求 |
| 投放渠道 | 只登最低要求 | 全渠道，该投的都投 |
| 简历筛选 | 批量拒绝 | 逐份筛选、记录原因 |
| 面试 | 走形式 | 认真面试、留记录 |
| 拒绝理由 | 复制粘贴 | 个体化、具体化 |
“最低要求”写作：广告的灵魂
PERM 广告上“最低要求”（minimum requirements）的写作，是“有内定”情形下最考验功力的地方。原则：“真实、通用、可验证”。“要求计算机本科 + 3 年 Java 经验”，真实（职位确实需要）、通用（很多人满足）、可验证（学位证+工作证明），这是好要求。“要求会我司自研框架 XYZ”，只有内定者满足，这是坏要求。
“经验年限”的设定要和 PWD 级别匹配：“要求 5 年经验”对应 PWD Level 3–4 的工资，“要求 2 年经验”对应 Level 1–2。“要求 5 年、工资按 Level 1”，DOL 会质疑“要求和工资对不上”。要求、工资、职责，三者要“自洽”。
内定者的“超额条件”不要写进广告。比如内定者有硕士，广告写“本科即可”；内定者有 5 年经验，广告写“ 3 年即可”。“最低要求”是“门槛”，不是“内定者的简历”，门槛定的越“通用”，审计越安全。当然，门槛也不能低到“谁都行”，“谁都行”的职位，DOL 会问“那你为什么非要这个内定者”。
裁员后办 PERM：“ 6 个月”禁令
如果公司 6 个月内裁过员，PERM 会触发 DOL 的“裁员审查”：被裁的美国工人里，有没有能做这个职位的？有，就要先通知他们“职位空出来了，要不要回来”。“有内定”+“刚裁员”的组合，是 PERM 的“地狱难度”，DOL 默认“你在用内定者替代被裁的美国工人”。
应对：等 6 个月后再启动 PERM，或者证明“被裁职位和 PERM 职位完全不同”。“裁的是销售、招的是工程师”，这种“职位不相关”的论证，DOL 一般接受。但“裁的是初级工程师、招的是高级工程师”，“相关性”就说不清了。裁员后办 PERM，“时间”是最好的解药。
BALCA 上诉：被拒后的最后一搏
PERM 被拒后，可以向 BALCA（外籍劳工认证上诉委员会）上诉。上诉是“书面审理”，没有开庭，律师写 brief，BALCA 看文件判。目前 BALCA 的积压严重，上诉要等 2–3 年。所以“上诉”更多是“拖时间”策略：上诉期间优先日保留（如果 I-140 已交），或者为“重交”争取时间。
“重交” vs “上诉”的选择：如果拒因是“程序瑕疵”（比如广告少登了一天），重交更快；如果拒因是“实体争议”（比如 DOL 认为要求不合理），上诉可能翻盘。大多数“有内定”的拒因是“招聘不合规”，属于“程序瑕疵”，重交比上诉划算。
面试记录：怎么写才“经得起查”
“符合最低要求”的美国工人要面试，面试记录是审计的“必查项”。记录模板：候选人姓名、面试日期、面试官、面试形式（电话/视频）、问的问题、候选人的回答摘要、拒绝/录用的决定、决定的理由。“理由”要具体：“技术问题答错 3 道，不符合 5 年经验要求”，而不是“不合适”。
面试官最好是“懂技术”的人，而不是 HR 专员。“HR 面了 10 个工程师、 1 个没看懂”，这种记录在审计时很被动。让团队的技术负责人参与面试，问“真问题”，记录“真答案”，“内定者胜出”的结论才站得住。
面试记录要“当时写”，不要“审计来了现补”。DOL 的审计员能看出来“补的记录”和“当时的记录”：时间戳、笔迹、细节丰富度，都不一样。“平时留档”是 PERM 合规里最便宜的保险。
“内定者”的自我修养：别给自己挖坑
作为内定者，你也有“配合义务”。第一，不要在社交媒体上发“公司已经答应给我办绿卡了”。DOL 审计时可能看社交媒体，“内定”的实锤对案子没好处。第二，LinkedIn 上的职位描述，和 PERM 的“最低要求”保持一致，别一边写“要求 5 年”，一边 LinkedIn 显示“ 3 年经验”。第三，工资单、税单，和 PWD 对上，“实际工资低于 PWD”是 I-140 的雷。
“内定”是公开的秘密，但“公开”不等于“张扬”。低调配合 HR 走完流程，是对自己案子最大的负责。
常见问题
问：内定者已经在公司上班了，广告还打吗？
答：打。“在职”不改变 PERM 的招聘要求。广告期间内定者照常上班，两件事并行不悖。
问：真的招到了更合适的美国工人，怎么办？
答：那就录用美国工人，PERM 撤回。这是 PERM 制度的“本意”，虽然雇主不情愿，但“有更好的人选”恰恰证明“招聘是真的”。内定者可以等下一次机会，或者走其他移民路径。
问：广告期间内定者离职了，PERM 还继续吗？
答：PERM 是“为职位”申请的，不是“为人”，内定者离职不影响 PERM 继续。但 I-140 阶段需要“受益人”，到时候换人要重新评估。
问：小公司没 HR，怎么规范操作？
答：请移民律师指导招聘流程，或者外包给有 PERM 经验的 HR 顾问。“没 HR”不是“不规范”的理由，DOL 对小公司的要求和大公司一样。
问：广告登了，没收到一份简历，正常吗？
答：正常，尤其是“小众技能”职位。“零简历”本身不是问题，但“招聘努力”的证据要全：广告样张、投放证明、SWA 记录，一个不少。“没人应聘”恰恰证明“招不到美国工人”，是好事。
问：PERM 期间可以给内定者加薪吗？
答：可以，但“加薪”不要和“PERM 职位”挂钩。“因为 PERM 要求涨工资”这种说法，等于承认“职位是为 PERM 设的”。正常的年度调薪没问题，理由写“绩效”，别写“办绿卡”。
一句话总结：“有内定”不改变 PERM 的任何程序，只改变“被审视的严格程度”。广告真打、简历真筛、面试真做、记录真留，“内定者胜出”就是合规的；任何“走过场”，都是给 DOL 送拒因。
最后提醒：PERM 的“招聘”不是“演戏”，是“法律程序”。“有内定”的案子，DOL 默认用“放大镜”看，“真招”的每个环节都要经得起“回放”。从 PWD 第一天起就按“审计标准”留档，是这类案子唯一的“捷径”，也是最便宜的保险。
补一句：“真招”的成本是 HR 的几个月工作量，“走过场”被拒的成本是 PERM 重来的一年起步。这笔账，雇主和内定者都要算清楚，早算早安心。
相关阅读
英文官方来源
- DOL PERM 法规 20 CFR §656.17：招聘广告的具体要求（佐证了“测试劳动力市场”的法定逻辑）
- DOL 官网：PERM 审计的常见原因（佐证了“走过场”是头号拒因）
核验日期：2026年10月5日
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