先说结论：美国法律里根本没有“试用期”这个概念——你以为的“试用期”，在法律上叫 at-will employment（任意雇佣，加州 Labor Code §2922）：无固定期限的雇佣，雇主和雇员都可以随时终止，不需要理由。“试用期 90 天”只是公司的内部政策（通常是福利等待期：90 天后才有医保、PTO），不是法律权利。“试用期被开除”和“转正后被开除”，在法律上没有区别——at-will 下都合法，除非开除理由本身违法（歧视、报复、违反公共政策）。很多华人把国内的“试用期”概念带来美国，以为“试用期被开=活该，转正后被开=可告”，这个观念要彻底更新。本文把 at-will 的边界、“试用期”的三种真实含义、被开除后的四件事，一次讲清楚。
At-will：美国雇佣的默认规则
美国（蒙大拿州除外）默认 at-will：雇主可以“任何理由或无理由”解雇你（Labor Code §2922），你也可以随时辞职。“任何理由”包括“看你不顺眼”“公司不赚钱了”“老板心情不好”——“不公平”不等于“不合法”。At-will 的三个例外（“违法解雇”的案由）：第一，歧视（种族、性别、年龄 40+、残疾、国籍等，联邦 Title VII、ADEA、ADA，加州 FEHA）；第二，报复（retaliation：投诉工资、安全、性骚扰后被开除）；第三，违反公共政策（如“拒绝做违法的事被开除”“申请工伤赔偿被开除”）。“试用期”不改变 at-will——“试用期内被歧视开除”照样可告，“转正后合法开除”照样没辙。“试用期”三个字，在解雇官司里没有任何法律分量。
“Offer letter 里写了 90 天 probation”，算不算“合同”？一般不算。加州法院认为，“probation period”的表述，如果没有“明确承诺”（如“90 天后保证转正”“试用期内不解雇”），不改变 at-will 性质。“员工手册”里的“试用期规定”同样——“手册不是合同”（手册里一般有 at-will 声明）。唯一例外：“雇佣合同”（employment agreement）明确写了“试用期条款”（如“6 个月试用期，试用期内解雇需提前 30 天通知”）——签了字的合同，“试用期”才有法律效力。高管、外派、H-1B 员工，看合同；普通员工，看 at-will。
“试用期”的三种真实含义
美国公司说的“probation”“introductory period”，实际是三种东西。第一种，福利等待期（benefits waiting period）：“90 天后才有医保、401(k) match”——这是“福利政策”，和“能不能开除你”无关。第二种，绩效观察期：“前 90 天重点考察”——这是“管理动作”，“考察不合格开除”和 at-will 开除没有区别。第三种，“合同试用期”：签了 employment agreement 的，“试用期”是合同条款（如“试用期内双方可提前 2 周通知终止”）——只有这种，“试用期”才有法律意义。“HR 说你还在试用期，所以被开除没补偿”——“补偿”（severance）在美国本来就不是法定权利（除非合同约定或 WARN 触发），“试用期”不是“没补偿”的原因，at-will 才是。
被开除后的四件事：48 小时内
第一，final pay（最后工资）：加州 Labor Code §201–§202，被开除（involuntary termination）当天结清所有工资（含未休 PTO，加州 PTO 视为工资，§227.3）；辞职的，72 小时内（提前 72 小时通知的，最后一天结清）。“下个月发薪日一起结”——违法，每延迟一天，罚一天工资（waiting time penalty，§203，上限 30 天）。“试用期被开”的 final pay 规则和“老员工”一模一样。第二，失业金（unemployment insurance）：“试用期被开除”一般可领——EDD 看的是“是不是 misconduct”（严重违纪），“能力不行”“不合适”不算 misconduct。“公司说你是 misconduct”的，向 EDD 申诉（appeal），“试用期”不是 misconduct 的理由。第三，医保（COBRA）：20 人以上公司，被开除后可自费延续医保 18 个月（保费贵，但“不断保”有时比“便宜”重要，尤其有 ongoing treatment 的）。第四，文件：要离职信（termination letter，写明离职原因——“performance”还是“misconduct”，影响失业金）、最后工资单、401(k) rollover 文件。
“违法解雇”的识别：试用期不是挡箭牌
“试用期被开除”，以下信号指向“违法解雇”，值得咨询律师。信号一，时间线：“投诉性骚扰/工资问题后两周被开除”——报复（retaliation）的“时间接近性”是强证据。信号二，差别对待：“同组白人同事同样绩效没被开，就我被开”——歧视的“comparator”证据。信号三，理由前后矛盾：“HR 说是因为 restructuring，经理说是因为 performance”——“理由编不圆”是 pretext（借口）的经典标志。信号四，“试用期”被当借口：“你还在试用期，所以不需要理由”——at-will 确实不需要理由，但“不需要理由”不等于“可以用违法理由”，“试用期”三个字挡不住歧视/报复的调查。加州 FEHA 的投诉时效是 3 年（向 Civil Rights Department），联邦 EEOC 是 180/300 天——“试用期被开”的，别因为“试用期”三个字放弃维权，时效过了就真没了。
Offer 阶段：把“试用期”谈清楚
“试用期”的问题，最好在入职前谈。第一，问清“probation”的含义：“90 天 probation，是指福利等待期，还是绩效考察？”——“HR 说是福利等待期”的，录音/邮件留证（“试用期”的“去法律化”，从入职第一天开始）。第二，“at-will”声明：offer letter 里一般有“employment is at-will”，“签字”等于“确认”——“不想 at-will”的，谈 employment agreement（高管/稀缺人才可谈，普通岗位难）。第三，“severance”：“试用期内被开除有没有 severance”——美国 severance 不是法定的，“有”是情分，“没有”是本分，“offer 里写了”才算数。第四，“non-compete”：加州 2024 年起几乎全面禁止竞业协议（Business & Professions Code §16600），“offer 里有竞业条款”的，加州一般无效——“试用期签的竞业”同样无效，别被唬住。
H-1B/OPT 试用期被开除：身份是第一位的
“H-1B 试用期被开除”，“失业金”是小事，“身份”是大事。H-1B 被解雇：有 60 天 grace period（“失业期”，8 CFR §214.2，以 USCIS 最新规则为准）找下家/转身份，“60 天”从“最后工作日”算，不是从“收到通知”算。“公司说给你 2 周 notice”的，“grace period”从“最后发薪日”起算——“notice 期”如果还发工资，“身份”还在。OPT 被开除：“unemployment days”（90 天/150 天上限）照扣，“试用期被开”不豁免。“F-1 学生”的，“被开除”要立即报告 DSO（“换雇主”走 SEVP 流程）。“身份”问题，“48 小时内”咨询移民律师——“先找工作、再问身份”的，“身份黑了”，工作找到了也没用。“公司答应帮你转 H-1B，结果试用期把你开了”——“口头承诺”的 H-1B，“没抽中/没申请”，“承诺”不产生“身份权利”，“offer 里写了”的，看“措辞”（“will sponsor” vs “may sponsor”，一词之差）。
试用期辞职：notice、交接与“报复性”离职证明
“试用期干得不爽，想走”——at-will 下，“随时走”合法（“2 周 notice”是礼貌，不是法律）。“Offer 里写了试用期辞职需提前 30 天”的，“合同”有约定的，按合同（“没按合同”的，“违约责任”看合同写没写——“没写违约金”的，“直接走”一般没后果）。“Final pay”：辞职的，“提前 72 小时通知”的，最后一天结清；“没通知直接走”的，72 小时内结清（§202）——“试用期”不改变。“离职证明”（reference）：“前雇主说你坏话”，加州“qualified privilege”（Civil Code §47）保护“ truthful”的评价，“说假话”（“他偷东西”，没证据）的，可诉诽谤。“试用期被开”的，“下家背调”问“为什么离职”，“实话实说”（“试用期没通过”）比“编故事”强——“背调发现撒谎”，offer 直接撤回。
PIP（绩效改进计划）：“试用期”的纸面杀手
“试用期表现不行，先给你个 PIP”——PIP（Performance Improvement Plan）是“开除前的纸面程序”，“过了 PIP 留下，不过走人”。PIP 的法律性质：“公司政策”，不是“合同”——“PIP 说 30 天，你 20 天被开了”，“违反 PIP”不等于“违法”（at-will 下，“PIP”是“情分”）。但 PIP 是“证据”：“歧视/报复”官司里，“PIP”是雇主的“合法理由”证据，“员工”要证明“PIP 是借口”（“别人没 PIP，我有”“PIP 目标不可能完成”）。“被 PIP”的应对：第一，“书面回应”（“不同意 PIP 的评价”，写邮件留痕——“签字”不等于“同意”，“签收”而已）；第二，“按 PIP 做”（“摆烂”等于“送人头”）；第三，“同步找下家”（“PIP 通过率”不高，“两条腿走路”）；第四，“留证据”（“PIP 前刚投诉过”，“时间线”是报复的证据）。“PIP 期间被开”，“失业金”一般可领（“performance”不算 misconduct）。
背景调查没过、Offer 被撤回：“试用期”还没开始就结束了
“Offer 发了，背景调查没过，offer 被撤回”——“试用期”还没开始。FCRA（公平信用报告法）：“因背景调查撤回 offer”，雇主必须走“两步程序”（pre-adverse action：给你报告副本+“权利告知”，等 5 个工作日；adverse action：正式撤回+再给权利告知）——“直接撤回、没给报告”的，FCRA 违法（“statutory damages”，每人 $100–$1,000，不用证明实际损失）。加州“Ban the Box”（§432.9）：“5 人以上雇主”，“offer 前”不能问犯罪记录——“申请表上有‘有无犯罪记录’一栏”的，本身违法。“信用记录”：加州 Labor Code §1024.5，“查信用”只限“特定岗位”（如“管钱的”）——“普通岗位查信用被拒”的，违法。“Offer 被撤回”的，“要书面理由”（“为什么撤回”，邮件留痕）——“理由”是“歧视/报复”调查的起点。
“试用期延长”：HR 说再考察 3 个月
“90 天试用期到了，HR 说延长 3 个月再看”——“延长”本身，“at-will”下合法（“at-will”，“延不延长”，“都是 at-will”）。“延长”的“真实含义”：“福利等待期”的延长（“医保再等 3 个月”）——“问 HR”（“延长的是‘福利等待’还是‘考察’”）。“延长”的“信号”：“表现边缘”（“直接开 vs 再给机会”，“公司选了后者”）——“3 个月”，“拼命”（“这是最后机会”）。“延长”的“书面”：“HR 口头说延长”的，“邮件确认”（“延长到 X 月 X 日，延长期间福利/考核标准是___”）——“口头”的“延长”，“到期”了“不认”，“你没证据”。“延长”期间被开除：“at-will”，“合法”（“延长”不等于“保证”）——“延长”的“唯一”法律意义，是“福利等待期”的“起算点”（“医保”，“问 HR”）。
“试用期”与“雇佣合同”：高管的特殊条款
“高管 offer”的“试用期”，“合同”里写，“真有”法律效力。“常见条款”：“6 个月试用期，试用期内任何一方可提前 30 天书面通知终止”（“notice 期”）;“试用期内终止，severance 为 X 个月”（“试用期 severance”，“谈”）；“试用期通过，发放 sign-on bonus”（“bonus”的“条件”）。“高管”的“试用期”谈判：“试用期”，“越短越好”（“3 个月” vs “6 个月”）；“notice”，“越长越好”（“30 天” vs “90 天”——“notice 期”，“工资照发”）；“severance”，“试用期”也要（“试用期被开，一分没有”，“谈”成“3 个月”）。“竞业”：加州“§16600”，“高管”也“禁”（“2024 年”，“几乎全面”）——“offer 里有”的，“无效”（“签了”也“无效”）。“高管”的“试用期”，“律师审 offer”（“几百美元”，“值”）。
一句话总结
美国没有法律意义上的“试用期”——at-will 下，“试用期被开”和“转正后被开”没有区别，都合法，除非理由违法（歧视、报复、违反公共政策）。被开除后盯住四件事：final pay（当天结清）、失业金（“能力不行”可领）、COBRA、离职文件。“试用期”不是公司的挡箭牌——“试用期被歧视开除”，照样可告，时效 3 年（加州）。
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英文官方来源
- California Legislative Information: Labor Code §2922——at-will 雇佣的法条原文
- California Division of Labor Standards Enforcement (DLSE)——final pay 与 waiting time penalty 规则
核验日期：2026年10月4日
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本文仅供一般信息参考，不构成法律建议；雇佣法律各州差异大，以所在州官网为准。个案建议咨询持牌雇佣法律师。
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