入职 2 个月，“试用期没过”，被开了——能告吗？加州是 at-will 州（劳动法 2922 条）：没签合同，雇主随时能开，不用理由。但“试用期”不等于“无法无天期”：歧视、报复、欠薪，试用期照样告。本文把“试用期”的法律真相、5 种能告的情形、被开后的 4 个动作一次讲清。
一、“试用期”的法律真相：3 句话
第一，加州法律没有“试用期”的概念——“90 天试用期”是公司政策，不是法律。第二，at-will 下，“试用期过没过”和“能不能开”没关系——试用期过了照样能开（at-will），试用期没过也能告（歧视/报复）。第三，“试用期”的真正作用是“福利”：“试用期过后才有医保、PTO”，这是公司定的“福利门槛”，合法。所以“试用期被开”，别纠结“试用期”三个字，看“为什么开”。
二、“at-will”：雇主能开，但不能“违法开”
LC 2922：没定期限的雇佣，双方随时能终止。但“随时”有 4 条红线：歧视（种族、性别、年龄 40+、残疾、国籍等，FEHA）；报复（投诉性骚扰、报工伤、举报违法、请病假）；违反公共政策（“让你做违法的事，你不干，开你”）；合同（“签了 1 年合同”的，试用期开=违约）。“试用期”挡不住这 4 条——“试用期怀孕被开”，照样是性别歧视；“试用期报工伤被开”，照样是报复。
三、能告的情形一：歧视（试用期最常见）
“试用期”是歧视的高发期：“招的时候不知道你怀孕，2 个月后知道了，开了”；“口音”“年龄”“残疾”，试用期都是“借口”。证据=时间线+对比：“入职 2 个月，披露怀孕 1 周后被开”；“同批入职的 5 个人，就 45 岁的你被开”。“试用期没过”的“绩效”借口：“2 个月，什么绩效能看出来”——法官也懂。试用期被开，先问“是不是‘受保护特征’惹的祸”。
四、能告的情形二：报复
试用期做了“受保护的事”：投诉主管性骚扰、报工伤、举报公司违法、请病假/家事假——然后被开，“试用期没过”是马甲。“报复”的证据=“时间线”：“周一投诉、周五被开”，这个时间线，“巧合”解释不了。“试用期”的“保护”：FEHA 的反歧视/反报复，从“入职第一天”就生效，没有“试用期除外”。“试用期没权利”是最大的误解——“试用期”只影响“福利”，不影响“权利”。
五、能告的情形三：欠薪
试用期被开，“最后工资”（final pay）必须“当天结清”（加州：被开当天，未休 PTO 折现）。“试用期没过，PTO 没有”——看政策：“试用期后才开始攒 PTO”的，确实没有；“入职就开始攒”的，“试用期”扣不掉。“加班费”：试用期加的班，一分不能少——“试用期没有加班费”是违法的。“培训费”：“试用期没过，培训费从工资扣”——加州基本不允许从工资扣（除非“自愿书面授权”且“不低于最低工资”）。“人走了，钱结清”，试用期不打折。
六、能告的情形四：“承诺”（implied contract）
“HR 说‘试用期过了就转正、长期干’”——“口头承诺”+“员工手册”（“试用期后 annual review、 progressive discipline”），可能构成“默示合同”（implied contract），“无故开除”变“违约”。但“at-will 声明”（“本手册不构成合同”）能挡掉大部分——看手册有没有“at-will”小字。“试用期”的“承诺”：“试用期 90 天”不等于“保证干 90 天”（avvo 上的律师都这么说），“保证”要“明确的期限承诺”。
七、能告的情形五：“公共政策”
“让你伪造数据，你不干，开你”——Tameny 规则（加州最高法院）：“因拒绝违法被开”，at-will 也救不了公司。试用期的“服从性测试”：“让你加班不记工时”“让你在文件上签字背锅”——“不服从就开”，“开”本身违法。“试用期”不是“违法指令豁免期”。“保留证据”：“让我做违法的事”的邮件/录音（加州双同意录音，别偷录，邮件留痕），“拒绝”的书面记录，“被开”的时间线。
八、被开后动作一：要“书面理由”
“试用期没过”太笼统，书面问：“具体哪项不达标？”“有没有绩效记录？”“同批的别人呢？”HR 的书面回复，是“分类”的关键：“答不上来”=“借口”；“怀孕”“投诉”出现在理由里=“自爆”。“离职面谈”（exit interview）：“诚恳要反馈”，录音（“我可以录音吗”，同意才录），“反馈”里的“真话”，常常比“书面理由”真实。
九、被开后动作二：查“时间线”
画一条时间线：入职日→“受保护的事”（怀孕/投诉/工伤/举报）→被开日。“2 周内”的，“因果”推定很强；“2 个月”的，要“+别的证据”（对比、“借口”不成立）。“对比”：同批入职、同样“试用期没过”的，别人留下了，就你走了——“你”和“别人”差在哪？“差”在“受保护特征”上，就是歧视。“时间线+对比”，试用期案子的两板斧。
十、被开后动作三：失业金
“试用期被开”，失业金一般能拿——EDD 看“是不是 misconduct”，“试用期没过”（绩效不行）不是 misconduct。“ misconduct”的线：“故意违反公司政策”“偷东西””打架”——“能力不行”不算。“公司 contest”的：“他是试用期没过，我们没错”——EDD 不看“谁对谁错”，看“是不是 misconduct”。“base period”：失业金按“过去 12–18 个月工资”算，“刚入职 2 个月”的，“之前的工作”也算——别以为“这家没干满”就没失业金。
十一、被开后动作四：“ personnel file”（人事档案）
加州 SB 513（2026 年生效）：员工有权 30 天内要到“人事档案”（含教育培训记录）。“试用期评估”“警告信”“考勤”，都在里面。“档案里什么都没有”=“公司没证据说你不行”——“试用期没过”但“档案里没一次差评”，“借口”实锤。离职后 30 天内书面要档案（“SB 513”点名），公司 30 天内必须给。“档案”是“打官司”的弹药库，先拿到手。
十二、“试用期延长”：公司能一直“试用”吗
“试用期 3 个月，到了说‘再延长 3 个月’”——公司可以（“试用期”是公司政策，公司说了算）。但“延长”不改变“at-will”，也不改变“权利”。“延长”的信号：“公司想留你，但没下定决心”，或“公司在凑‘绩效不行’的证据”。“延长”期间：继续留“绩效证据”（好评邮件、项目成果），“延长”的书面通知留好（“延长理由”是什么）。“无限延长”的，“福利”（医保、PTO）一直不给，可以谈——但“权利”不受影响。
十三、“试用期”和“合同期”：别混
“签了 1 年合同，含 3 个月试用期”——“试用期开”=“违约”，“1 年”是“定期”，“定期”的，“无故开”要赔“剩余期限工资”。“没签合同，只有 offer letter”——offer letter 写“at-will”的，at-will；没写的，看“有没有定期承诺”。“试用期”≠“合同期”：“试用期 90 天”不等于“合同 90 天”，“90 天”只是“考察期”，不是“雇佣期限”。签 offer letter，看“at-will”三个字，有没有。
十四、“背景调查”：试用期被“翻旧账”
“入职 2 个月，背调发现 5 年前的案底，开了”——加州“Ban the Box”：“conditional offer”后才能查，查了要“个性化评估”+FCRA 两步通知。“试用期”不是“Ban the Box”的例外。“7 年前的逮捕（没定罪）”，FCRA 不让报，报了 dispute。“试用期背调”的正确姿势：“授权”→“conditional offer”→“背调”→“两步通知”→“个性化评估”。“直接开”的，程序违法，“试用期”挡不住。
十五、5 个高频误区
- 误区一：“试用期员工没权利”。错。歧视、报复、欠薪，试用期照告。
- 误区二：“试用期被开拿不到失业金”。错。“绩效不行”不是 misconduct，能拿。
- 误区三：“试用期 90 天=保证干 90 天”。错。“试用期”是考察期，不是合同期。
- 误区四：“试用期过了就安全了”。错。At-will 下，“过”了照样能开。
- 误区五：“试用期被开不用给理由”。“不用给”不等于“给了假理由没事”——“假理由”+“真歧视”，照告。
十六、行动清单
- 要书面理由：“试用期没过”太笼统，问具体。
- 画时间线：“受保护的事”→被开，2 周内是强信号。
- 做对比：同批的别人呢，“差”在哪。
- 要人事档案：SB 513，30 天内书面要。
- 申失业金：“绩效不行”不是 misconduct，该拿拿。
- 找律师：歧视/报复信号，免费首咨聊聊。
十七、“试用期工资”：能比正式低吗
“试用期工资 8 折，转正涨回来”——合法，只要“不低于最低工资”（加州 2026 年 16.90 美元/小时，洛杉矶等更高）。“试用期”不是“最低工资豁免期”。“转正涨薪”的“承诺”：“口头说”的，“书面”确认一遍（“您说的试用期后涨到 X，邮件确认一下”）；“offer letter”写了的，“不涨”=“违约”。“试用期延长”的，“涨薪”也“延长”——“延长 3 个月，工资 8 折 3 个月”，“延长”的书面通知里，“工资”也要写清。
十八、一句话总结：试用期生存指南
记住 3 句话：“试用期”不是“法外之地”，歧视、报复、欠薪照告；“at-will”的“随时开”，挡不住“违法开”；“试用期没过”是“借口”，“为什么开”才是“案子”。被开后 4 动作：要书面理由、画时间线、申失业金、要人事档案。“试用期”的“试”，是“双向”的——公司“试”你，你也“试”公司，“不行”就换，别“忍”出工伤。
十九、试用期内的工伤：报了工伤被开怎么办
试用期第 2 个月扭伤了腰，报了工伤，第 3 个月被开了，理由是试用期没过。这是教科书式的报复：加州劳动法 132a 禁止因报工伤解雇，试用期不例外。维权路径：向 Workers Compensation Appeals Board 告 132a（赔偿是工资损失+50% 加成，最高 1 万美元+复职），同时告 FEHA 报复。证据就是时间线：报工伤和被开之间隔了几周。公司会辩称试用期绩效不行，那就看绩效记录：报工伤之前有没有差评。没有差评，报复实锤。试用期报工伤，别怕，132a 是专门保护你的。医疗期先治伤，伤治好了再谈赔偿，顺序别反。
二十、试用期请病假：能请吗，会被开吗
加州带薪病假：入职 90 天后开始用，每年至少 40 小时（2024 年起）。试用期 90 天内，病假攒着但不能用，这是合法的。但试用期过了，请病假被开，就是报复。无薪病假：加州没有强制无薪病假法，但残疾（ADA/FEHA）相关的医疗假，从入职第一天就受保护。试用期生病：先看有没有带薪病假可用，没有就请无薪假+医生证明，书面通知 HR。公司因为你请病假开你，报复。试用期不是健康豁免期，生病就去看，假就去请，权利不用试用。
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本文内容核验于 2026年10月6日。
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