“不管什么原因，缺勤一次记 1 分，满 8 分开除”——这种“无过错考勤”（no-fault attendance）制度在美国的仓库、工厂、呼叫中心非常普遍，华人员工集中的行业更是重灾区。问题来了：你依法休加州带薪病假，公司却给你记了 1 分，满分把你开了，这合法吗？答案是：病假被记点，公司很可能违法了。本文讲清 no-fault 制度的合法边界、加州病假的“防记点”保护，以及被记点开除后的维权路径。
一、no-fault 考勤是什么：为什么公司爱用
No-fault attendance policy 的核心是“只看结果，不问原因”：迟到、早退、缺勤，不管是因为生病、堵车还是家里有事，一律记点，点数累积到阈值就警告、停职、开除。公司爱用它的原因是“管理简单”：HR 不用逐个判断“你的理由充不充分”，避免“有人装病”的道德风险，也避免主管“看人下菜”的主观偏见。
这套制度本身不违法。联邦和加州法律都没有禁止“记点制”，只要它“一视同仁”且不惩罚“受法律保护的缺勤”。问题就出在后半句：很多公司的记点制是“一刀切”，把受法律保护的病假、产假、工伤假也一起记了点，这就踩线了。
华人员工要特别注意“口头版”的 no-fault：有些小公司没有成文制度，但主管心里有本账，“请假多的”在排班、续约时被穿小鞋。这种没写在纸上的歧视更难举证，所以“请假走书面流程、保留批准记录”的习惯非常重要。
二、加州病假的“防记点”保护
加州 Labor Code 246 规定的带薪病假（2024 年起每年 5 天/40 小时），有明确的“反报复”条款：雇主不得因员工使用病假而进行任何不利对待（adverse action），“记点”就是典型的不利对待。DLSE 的官方解释很明确：把受保护的病假计入 no-fault 点数，本身就是违法。
保护的范围包括：你自己生病就医、照顾生病的家人（配偶、子女、父母、祖父母、孙子女、兄弟姐妹）、家庭暴力/性侵/跟踪受害者的相关事假。这些情形下请病假，公司记点就是违法，记了就要撤销，基于此开除就是非法解雇。
举证的关键是“病假属性”的证明：请假时明确说“我用带薪病假”（sick leave），走公司的病假申请流程，保留批准记录（邮件、系统截图）。如果你请假时只说“今天不来了”，公司可能辩称“不知道这是病假”。“说清楚、走流程、留记录”，这三步是病假保护的 lifeline。
三、除了病假，还有哪些假不能记点
联邦 FMLA（12 周无薪家庭医疗假）：符合条件的员工（公司 50 人以上、工作满 12 个月）因新生儿、重病家人、自己重病休假，不能记点。加州 CFRA 与之类似，覆盖范围更广（公司 5 人以上即可）。
工伤假（workers’ comp leave）：因工伤休假期间记点，涉嫌违反 Labor Code 132a（禁止因工伤歧视员工）。怀孕相关假期：PDL（怀孕残疾假）、产假，同样受保护。陪审员义务（jury duty）、投票假、军人假（USERRA），这些法定的公民义务假也不能记点。
还有一个容易被忽略的：“报复性记点”。比如你向 DLSE 投诉过欠薪，之后每次请假都被“从严记点”，这就是报复，Labor Code 1102.5 保护你。判断报复看“时间线＋差别对待”：投诉前不记、投诉后严记，同事同样情况不记、只记你，就是证据。
四、被记点/开除了：四步维权
第一步：固定证据。导出或截图你的考勤记录（哪天、什么原因、记了几分）、病假申请记录（证明那是受保护的病假）、公司的考勤制度文件（证明“病假也记点”的政策）。如果已经被开除，保留解雇通知，上面通常会写“因考勤点数超标”，这就是“自认”。
第二步：书面要求撤销点数。给 HR 发邮件：“X 月 X 日我使用的是加州带薪病假（Labor Code 246），根据 DLSE 解释，病假不得计入考勤点数，请撤销该记点并书面确认。”这一步既是给公司“纠错机会”（很多 HR 确实不懂法，提醒后就改了），也是你“主张过权利”的证据。
第三步：向 DLSE 投诉。如果公司拒绝纠错，向 DLSE 提交报复投诉（retaliation complaint），DLSE 会调查。时效是 1 年，从不利行为发生之日起算，别拖。
第四步：考虑诉讼。如果已经被开除、损失较大（丢了工作、断了收入），找 employment 律师评估。加州的非法解雇诉讼，赔偿包括欠薪、精神损害，律师多采用风险代理。“病假被记点开除”是 employment 律师眼里“案情清晰、胜算高”的类型，咨询一般是免费的。注意诉讼时效：加州 FEHA 下的民事诉讼时效是 3 年，从你向民权局投诉或拿到“起诉权通知”起算，别错过窗口。
五、公司的合规做法：记点制怎么做才合法
合法的 no-fault 制度必须有“豁免清单”：明确列出哪些缺勤不记点（病假、FMLA、工伤假、陪审员等），并在员工手册里写清楚。DLSE 建议公司在记点前先问一句：“这次缺勤是否属于受保护假期？”多这一问，少一堆官司。
点数设计要合理：“迟到 1 分钟记 1 分、满 6 分开除”这种过于严苛的制度，虽然不直接违法，但在诉讼中会被法官和陪审团视为“不近人情”，影响公司的整体形象分。给员工“消点”的机会（比如连续 3 个月全勤减 1 分），既人性化，也降低法律风险。
华人小老板特别注意：“口头记点”最危险。没有成文制度，全凭主管印象“谁请假多就开了谁”，一旦被告，“选择性执法”的嫌疑洗不清。花半天时间写个书面的考勤制度，列清楚豁免清单，是成本最低的法律保险。
六、病假使用的实战技巧
技巧一：“提前说”和“事后补”都算数。加州病假不需要提前很久申请，“当天早上打电话说生病了”是合法的；事后补交医生证明（如果公司要求）也可以。但“无故消失三天”（no call no show）是另一回事，很多公司的制度把“不打招呼缺勤”单独记重分，这个要避免。
技巧二：医生证明的要求要合理。公司可以要求“合理”的证明，但不能要求“过度”的证明（比如把全部病历交出来）。“请了 1 天病假就要三甲医院证明”这种要求，DLSE 认为是刁难。保留好你提交证明的记录，证明你是“配合”的。如果公司以证明不合格为由拒绝你的病假并记点，把你提交的证明和公司的拒绝理由都保存下来，这就是 DLSE 调查时最关键的对比证据。实践中很多公司看到员工较真就会主动纠正，毕竟为了一两个记点去和 DLSE 打官司，对公司来说是亏本买卖。纠正后记得让 HR 出一份书面的撤销确认，口头说改了不算数。确认函上要有日期和 HR 签字，存档备查。
技巧三：病假可以“按小时”用。不需要“病一天”才请病假，“下午去看医生请 3 小时病假”是合法的。有些公司要求“病假必须按整天请”，这是违法的限制。按实际需求用，不多占也不吃亏。
技巧四：病假和“事假”分开算。“家里有事”不等于“病假”，只有法律列出的情形（自己/家人健康、家暴受害者等）才受保护。“回国探亲”请的是事假/年假，公司记点一般不违法。分清性质，才能用对武器。
七、时效与赔偿：能拿回什么
DLSE 报复投诉的时效是 1 年，民事诉讼的时效一般 2 到 3 年（看具体诉因）。从“被记点”或“被开除”之日起算，别等“想清楚了”再行动，证据和记忆都会过期。
能拿回的赔偿包括：被非法扣除的工资（如果记点导致扣钱）、被开除后的欠薪（从开除到找到同等工作期间的工资差）、精神损害赔偿（加州 FEHA 下可观）、律师费（胜诉后由雇主承担）。“病假记点开除”的案子，赔偿中位数在几万到十几万美元之间，案情恶劣的更高。
和解是大多数案子的结局。雇主在 DLSE 调解或诉讼早期和解的意愿通常很强，因为“病假记点”的案情太清晰，打下去输的概率大。和解金额一般是“欠薪＋几个月工资＋律师费”的组合。记住：和解不丢人，拿到钱、翻篇、找下家，是大多数人的最优解。
八、总结：记点制三条红线
红线一：受保护的假，一律不得记点。病假、FMLA、工伤假、陪审员假，这些是法律的“免死金牌”，公司的任何考勤制度都不能覆盖它们。员工要“说清楚、走流程、留记录”，把“病假属性”钉死。
红线二：制度要成文、要公示、要有豁免清单。口头记点、选择性记点、“一刀切”记点，都是诉讼中的自杀行为。公司花半天写制度，省的是未来的六位数赔偿。
红线三：报复是独立的违法。即使考勤制度本身合法，“因为员工用了病假/投诉了欠薪而从严记点”，就是报复，单独构成违法。时间线＋差别对待，就是报复的证据公式。
最后给华人员工一句话：不好意思请病假的心态，是欠薪和过劳之外的第三大职场损失。法律给了你每年 5 天带薪病假，那是你挣来的福利，不是求来的恩惠。该用就用，该告就告。记住 DLSE 的报复投诉时效是 1 年，民事诉讼时效更长，但证据要趁新鲜固定，别等记忆模糊了才行动。
相关阅读
- 加州带薪病假 2026 全指南：5 天 40 小时、accrual 规则与请假被刁难怎么办
- 工资被拖欠克扣？在美华人维权全流程：投诉渠道、证据清单与防报复指南
- 加州工资被克扣怎么办：加班费、用餐休息与 Labor Commissioner 投诉全流程
英文官方来源
- California Legislative Information — Labor Code §246（带薪病假 paid sick leave）
- California DLSE — Labor Commissioner’s Office（劳工局工资索赔）
- California Civil Rights Department（加州民权局）
核验于 2026年10月7日：加州带薪病假规则以 Labor Code 246 英文原文及 DLSE 官网最新解释为准；no-fault 考勤的合法性判断以 DLSE 与法院的个案认定为准。
免责声明
本文仅为一般信息分享，不构成法律意见。劳工法律个案差异大，具体维权请以劳工局（DLSE）与联邦劳工部、EEOC、NLRB 官网的最新规定为准，必要时咨询加州执业律师。
更多美国华人劳工权益实务解读，欢迎关注微信公众号：UUUMGT，后台回复“劳工”查看劳工维权专题。
评论前必须登录！
注册