2026年8月21日，美国劳工部联邦合同合规项目办公室（OFCCP）发布了一项最终规则，对《康复法》第 503 条（Section 503）的实施细则做了根本性修改；该规则于 2026年9月21日 正式生效。核心变化有三：联邦承包商不再被要求邀请求职者和员工自愿申报残障身份（配套的 CC-305 表格作废）、取消 7% 的残障用工目标及相关的用工分析、不再要求收集 41 CFR 60-741.44(k) 下的数据。但反歧视、合理便利（reasonable accommodation）、书面平权行动计划（AAP）等核心义务保留。对在联邦承包商工作的华人员工、正在求职的华人，以及有残障的求职者来说，入职表格变了，但权利没有丢——这篇把”变了什么、没变什么、你要做什么”一次讲清。
变了什么：三项义务取消
第一，自我申报邀请义务取消。过去，联邦承包商必须在招聘的特定阶段邀请求职者自愿申报是否为残障人士，并至少每 5 年对全体员工做一次申报调查，用的就是政府统一制定的 CC-305 表格。9月21日起，这项强制要求不复存在，CC-305 表格正式作废。承包商可以选择不再发放这类表格，求职者入职时填的表格会变薄。
第二，7% 用工目标取消。自 2013 年以来，承包商要对照 7% 的全国残障用工目标做用工分析（utilization analysis）：如果某个岗位类别中残障员工比例低于 7%，就要找”平等就业机会的障碍”并制定”行动导向的整改计划”。这套量化考核体系是过去十多年承包商合规工作的核心，现在整个拿掉。第三，相关的数据收集和分析义务（41 CFR 60-741.44(k)）同步取消。Jackson Lewis、Reinhart 等律所的解读一致：这是 OFCCP”去量化”转向的标志性一步。
没变什么：反歧视和合理便利还在
规则取消的是”量化合规工具”，不是第 503 条本身。以下义务全部保留：承包商仍不得因残障歧视求职者和员工；仍必须为符合条件的残障人士提供合理便利；仍必须制定和维护书面的残障平权行动计划（AAP）；仍必须做外展招聘、评估外展效果、审查身心任职资格标准、运行审计和报告系统。用 jdsupra 上一篇合规指南的话说：”除了 41 CFR 60-741.44(k) 段，44 条的其他每一项都原样保留。”
对华人员工的实际含义是：如果你需要合理便利（比如因身体原因需要调整工位、工时或设备），申请的权利和流程没有任何变化，雇主拒绝提供合理便利仍然是违法的。变化的只是雇主不再”主动问”你是不是残障人士——但这不影响你主动申请便利的权利。记住这两者的区别：前者是雇主的数据收集义务，后者是你的法定权利，前者取消不影响后者。
为什么改：三条行政令的连锁反应
这次修改不是孤立的。2025年1月21日，特朗普签署第 14173 号行政令，撤销了 1965 年的第 11246 号行政令（联邦承包商种族、性别等平权行动的法律基础），并指示 OFCCP 不再追究承包商的”平权行动”责任；2025年2月19日的第 14219 号行政令进一步要求各机构找出”缺乏明确法律授权”的法规并予以撤销。在这两道命令的框架下，劳工部在 2026年8月21日 一次性在《联邦公报》上发布了三项最终规则（91 FR 54482 等），分别对应残障（503 条）、退伍军人等项目，系统性地拆除了 OFCCP 的量化合规体系。
支持者的逻辑是：自我申报和用工目标给承包商带来了沉重的行政负担，且”7% 一刀切”不符合不同行业的实际；反对者则担心，拿掉数据收集后，残障人士的就业状况将”不可见”，歧视会更难被发现。对华人社区来说，一个现实的观察是：在联邦承包商体系里工作的华人不少（尤其国防、IT、工程承包商），HR 部门未来几个月会忙着改表格、改 AAP，求职者可能会发现入职材料”变薄了”，但这不代表公司可以放松反歧视——恰恰相反，OFCCP 明确表示，资格标准审查和审计系统现在是”合规风险最高”的地方。
求职者和在职员工：四条实操建议
第一，入职表格变了别慌。如果你发现新雇主的入职材料里没有了残障自我申报表，这是新规下的正常现象，不是公司”漏了”。第二，需要便利就主动说。合理便利是”申请制”，不是”普查制”——雇主不问，不代表你不能提。书面提出需求、说明需要的调整，保留沟通记录。第三，求职时不用纠结”要不要披露”。过去有些求职者担心填了申报表会被歧视、又担心不填影响”多元化”考量；现在表格取消了，这个纠结本身消失了——是否披露残障身份，完全是你自己的决定，雇主不得因你的残障身份不利对待你。第四，如果你怀疑被歧视，证据意识要更强。量化数据取消后，个案的证据更重要：保存招聘沟通记录、绩效评估、与合理便利申请相关的邮件，必要时向 EEOC 或 OFCCP 投诉。
给承包商 HR 的提醒（华人小老板看这里）
如果你是联邦承包商或分包商（哪怕只有 40 人的小公司，只要合同金额达标就同样适用），9月21日起要做三件事：检查并停用 CC-305 表格和相关的自我申报流程；更新 AAP，删除 7% 用工目标分析和 44(k) 数据收集部分；培训 HR 和招聘经理，确保他们理解”不问”不等于”不管”——反歧视、合理便利、外展招聘的义务一个都不能少。特别注意：如果你的 AAP 计划年度是 9月1日 开始的，那么 2026年9月1日 的计划仍须完成 7% 用工分析，因为计划日期早于 9月21日 的生效日。从下一个计划年度起才适用新规。合规的细节很多，建议找劳动法律师过一遍你的 AAP。DirectEmployers 协会指出，小承包商往往是一个 HR 通管所有合规，最容易在这种”变了什么、没变什么”的细节上出错，建议对照联邦公报原文逐项核对。
退伍军人条款不受影响：别搞混
这次修改只针对《康复法》第 503 条（残障），《越战退伍军人再调整援助法》（VEVRAA）下的退伍军人相关义务完全保留：包括退伍军人招聘基准、平权行动计划、强制职位发布等，一项都没动。DirectEmployers 协会特别提醒，很多 HR 容易把”503 条”和”VEVRAA”搞混，以为”残障的不问了，退伍军人的也不用问了”——这是错的。退伍军人自我申报、基准分析照旧。如果你是华裔退伍军人，相关权利和申报流程没有任何变化。
深层影响：数据没了，歧视更难证明吗
这是新规最受争议的一点。过去，7% 用工目标和申报数据给了 OFCCP 一把”尺子”：哪家承包商的残障雇佣率长期低于 7%，审计时就会被重点盯。尺子拿掉后，OFCCP 宣布转向”去量化”的合规模式，更多依赖资格标准审查、个案投诉和审计。对残障求职者来说，这意味着”系统性保护”减弱了，”个案维权”更重要了。务实的建议是：求职全程留痕（职位描述、面试通知、拒信），在职期间保存绩效记录和便利申请的书面往来。数据会消失，但你的证据不会。另外要看到，州法律可能比联邦更严——比如加州的 FEHA 对残障的定义比联邦更宽、保护更强，在加州工作的华人员工，州法是你更硬的靠山。新规之下，懂法的人比不懂法的人多一层铠甲。
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英文官方来源
本文核验日期：2026年10月2日，规则文本以《联邦公报》91 FR 54482 为准。
免责声明
本文为美国劳工部法规动态的编译解读，仅供信息参考，不构成法律建议。法规细节以《联邦公报》原文为准；企业合规与个人维权问题请咨询持牌劳动法律师。
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