“父亲去世了，公司只给 3 天假，还扣工资。”2023 年 1 月 1 日起，加州 AB 1949 给了员工法定丧假（bereavement leave）：5 人以上雇主，员工每年 5 天无薪丧假，“3 天”的老政策作废了。本文讲清 AB 1949 的 5 天规则、“家人”定义、“30 天”资格门槛，以及公司不给假的 3 步应对。
先说结论：5 天无薪，是底线
AB 1949（2023 年 1 月 1 日生效，加州 Government Code 12945.7）规定：5 名以上员工的雇主，必须给“在职 30 天以上”的员工，每年 5 天无薪丧假。“底线”的意思是：雇主可以给更多（“带薪 5 天”的很多大公司有），但不能给更少。“我们公司 3 天”——违法，“政策”大不过州法。“无薪”的意思是：“5 天”可以不付工资，但员工有权用“年假”“病假”“PTO”抵（“用年假休丧假”，“带薪”了）。“5 人”的门槛：“4 个人的小公司”不适用，“5 人以上”（含兼职）适用。
“家人”的定义：7 类人
AB 1949 的“家人”（family member）包括：配偶、注册伴侣、孩子（亲生、领养、继子女）、父母（亲生、领养、继父母）、祖父母、孙子女、兄弟姐妹。“7 类”，“岳父母”？“配偶的父母”算“父母”（“in-law”一般包含）。“叔叔阿姨”？不在“7 类”里，“公司政策”可以扩大（“很多公司把‘大家庭’都算上”），但“州法底线”是 7 类。“同居伴侣”？“注册伴侣”（registered domestic partner）算，“没注册的同居伴侣”不算（“州法底线”）。“流产”（miscarriage）？“2024 年 AB 2127”把“生殖损失”（reproductive loss，包括流产、死胎、领养失败等）纳入，“5 天”丧假覆盖（“每次事件 5 天”，“1 年最多 20 天”）。
“30 天”资格：入职 1 个月就有
“在职 30 天以上”就有丧假权。“试用期”？“30 天”过了就有，“试用期没丧假”是错的。“兼职”？“30 天”的算法是“日历天”（不是“工作天”），“兼职 1 个月”也够。“临时工”（temp）？“同一雇主 30 天”，“temp agency 的”看“雇主”是谁（“agency”还是“用工单位”，“joint employer”复杂，咨询律师）。“入职 20 天，家人去世”？“州法”的 5 天没有，但“公司政策”可能有（“很多公司入职就有 3 天”），“问 HR”，“没有”的，“请事假”（“雇主可以批”，“不批”不违法）。
“3 个月”期限：假要在 3 个月内休完
“5 天”要在“家人去世后 3 个月内”休完。“3 个月”从“去世日”算（不是“葬礼日”）。“5 天”可以“分开休”（“葬礼 3 天、处理后事 2 天”），“不用一次休完”。“3 个月过了”？“过期作废”（“州法”的 5 天），“公司政策”的可能更宽（“问 HR”）。“1 年去世 2 个家人”？“每次事件 5 天”（“per occurrence”），“1 年 2 次”就是 10 天。“AB 2127 的生殖损失”：“每次事件 5 天”，“1 年最多 20 天”（“4 次事件”封顶）。
“证明”：雇主要什么，你给什么
AB 1949 允许雇主要“证明文件”（documentation）：死亡证明、讣告、葬礼小册子（“memorial service pamphlet”）、“宗教机构的证明”等。“30 天内”提供（“请假后 30 天内”）。“隐私”：“死亡证明”上有“死因”，“不想给”的，“讣告”“葬礼册”一般够（“证明‘去世’就行”）。“老板要‘亲属关系证明’”？“户口本”不是必须的，“合理性”存疑（“7 类家人”的“自我声明”一般够）。“没证明”的（“老家在农村，没讣告”），“书面说明”（“self-certification”），“雇主应接受”（“AB 1949 没规定‘必须’哪种”）。
公司不给假的 3 步应对
第一步，“书面”请。给 HR 发邮件：“按 AB 1949，我申请 X 月 X 日至 X 月 X 日丧假 5 天”，“已通知”是证据。第二步，“不批”的，“CRD 投诉”。“丧假”是“FEHA”的“保护假”，“CRD”（加州民权局）管辖，免费。第三步，“报复”的（“请丧假被开除/降薪”），“找律师”。“报复性解雇”的“赔偿”（欠薪加精神损害加惩罚性）高 10 倍，“employment 律师”风险代理。“怕被开除不敢请”？“丧假报复”的保护和“病假报复”一样严，“请丧假被开除”的案子，“员工胜率”很高。
丧假 vs 病假 vs 年假：“三假”不混
丧假（bereavement）：“家人去世”，5 天无薪（“可用年假/病假抵”），“3 个月内”休完。病假（paid sick leave）：“生病”，5 天/40 小时带薪，“家人”生病也能用（“7 类”加“指定人”），但“去世”不是“生病”（“守灵”不能用病假）。年假（vacation）：“想休就休”，“离职兑现”，“丧假不够”的，“用年假补”（“雇主不能拒绝合理的年假申请”，但“年假”的“批准权”在雇主）。“三假叠加”：“父亲去世，请 5 天丧假（无薪），再用 3 天年假（带薪），共 8 天”，“合法”。“老板说‘丧假病假一起算 5 天’”？“混一起”不行（“两个独立权利”），“问 HR”，“不对”的“CRD”。
华人员工的 3 个实操建议
建议一：“回国奔丧”。“5 天”不够“回国”的（“路上 2 天”），“丧假 5 天加年假 X 天”，“提前和 HR 谈”（“unpaid personal leave”，“无薪事假”，“雇主可批”）。“时差”：“红眼航班”回来“倒时差”，“病假”（“身体不适”）可能用上（“如实”）。建议二：“证明”提前准备。“国内的死亡证明”（“翻译件”），“讣告截图”，“微信里的‘报丧’”，“30 天内”给 HR。建议三：“文化差异”。“守灵 7 天”“头七”，“美国老板不懂”，“解释”（“cultural practice”），“大部分 HR 会通融”（“unpaid leave”），“不通融”的，“5 天是底线”（“州法”）。
AB 1949 的立法背景：为什么加州要立丧假法
在 AB 1949 之前，加州没有强制丧假，员工能不能请丧假全看公司政策。疫情期间，很多一线员工家人去世，连请假奔丧都被扣钱，舆论哗然。2022 年，加州议会通过 AB 1949，2023 年 1 月 1 日生效，成为全美少数有强制丧假的州。立法的逻辑是：丧假不是福利，是基本人道需求，5 天无薪是底线中的底线。AB 1949 放在 Government Code 12945.7（FEHA 框架下），意味着丧假和反歧视、反报复是同一套保护体系，雇主违反的代价和歧视案子一样高。2024 年的 AB 2127 又把生殖损失纳入，说明这个法律还在扩张。趋势很清楚：加州的员工保护假只会越来越多，不会越来越少。
5 天不够怎么办：4 种请假组合
5 天丧假对需要回国奔丧的华人员工往往不够，4 种组合可以延长。组合一：丧假加年假。5 天丧假用完，接年假，年假是带薪的，雇主一般会批。组合二：丧假加无薪事假。跟 HR 申请额外的 unpaid personal leave，雇主可以批也可以不批，提前谈，态度诚恳。组合三：丧假加病假。回国奔丧劳累生病，病假可以用，但要如实，不能拿丧假当病假用。组合四：FMLA。极少数情况，如果家人去世前你一直在照顾重病的家人，FMLA 的 12 周可能覆盖了之前的照顾期。组合的关键是提前规划：知道家人病重时，就开始和 HR 谈，不要等到去世当天才请假。
雇主可以问什么、不可以问什么：隐私边界
雇主可以要证明文件，这是 AB 1949 允许的。但边界在于：雇主可以确认去世的事实，不能打探死亡的细节。死亡证明上有死因，员工可以只提供证明去世的部分，或者用讣告、葬礼册代替。雇主不能要求提供亲属关系证明的公证件，自我声明一般就够了。雇主不能因为员工请丧假而询问员工的宗教信仰、家庭结构，更不能把丧假申请和绩效挂钩。如果 HR 问了过界的问题，员工可以礼貌拒绝：这是我的隐私，法律只要求我证明家人去世。记住，证明义务是有限度的，超过这个限度的要求，员工有权说不。
丧假期间的工资：无薪、私人保险与带薪假抵扣
AB 1949 的 5 天是无薪的，但员工可以用自己的带薪假来抵。可以用年假、PTO、病假余额来填这 5 天，填了就是带薪的。有些公司的短期残疾保险或者雇主提供的丧假保险可以覆盖部分工资，问 HR 有没有。加州的 SDI 不覆盖丧假，不要搞错。如果公司政策本身就有带薪丧假，比如 3 天带薪，那么 AB 1949 的 5 天是叠加还是包含，要看政策怎么写。大部分公司的政策会写清楚是包含还是额外，写得不清楚的，员工可以主张是额外的。工资单上，丧假那几天应该明确标注，不能和旷工混在一起。
跨州员工：在加州工作但公司在外州
公司在德州，员工在加州远程办公，AB 1949 适用吗。答案是适用，按工作地原则，员工在加州工作，加州法律保护员工。公司在加州，员工在内华达远程，AB 1949 一般不适用，按内华达法律。跨州公司的 HR 政策通常是按员工工作地分别制定，加州员工适用加州版。如果公司的统一政策比加州法律更宽松，比如全公司 10 天带薪丧假，那么加州员工享受 10 天。如果公司政策比加州法律窄，比如全公司 3 天无薪，那么加州员工自动适用 5 天底线。员工要看的是自己工作地的法律，不是公司总部的法律。
丧假与宗教习俗：守灵、头七的特别安排
华人家庭的丧葬习俗往往需要更多时间：守灵、头七、回国安葬。5 天法定丧假可能不够覆盖全部习俗，员工可以和雇主沟通。加州法律还保护宗教习俗：FEHA 要求雇主为员工的宗教信仰提供合理便利，丧葬习俗属于宗教信仰的范畴。员工可以提出：延长无薪假、调整排班、用年假补。雇主如果没有正当理由拒绝，可能构成宗教歧视。沟通时，解释清楚习俗的内容和需要的时间，大部分雇主会通融。如果雇主拒绝，员工可以向 CRD 投诉。记住，法律保护的是你的信仰，不是你的假期天数，合理便利是关键词，“说清楚、早沟通、留证据”，“习俗”和“法律”可以兼得，“5 天”是起点不是终点。
常见问答
问：“5 天”是“工作日”还是“日历天”？答：“工作日”（“5 个工作日”），“周末”不算（“平时不上班的”）。问：“流产”能请丧假吗？答：能。“AB 2127”（2024 年）的“生殖损失假”，“每次事件 5 天”，“1 年最多 20 天”。问：“宠物”去世能请吗？答：“州法”不行（“7 类家人”没宠物），“公司政策”可能有（“pet bereavement”，“问 HR”）。问：“丧假”能“预支”吗（家人病危）？答：“州法”的“丧假”是“去世后”，“病危”用“病假”（“家人”生病）或“FMLA”（“重病”）。
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英文官方来源
核验日期：2026年10月3日
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