先破三个迷思：第一，加州法律里根本没有”试用期”这个概念，”90 天试用期”不给你 90 天的 job security；第二，试用期过了不代表”转正就安全了”，加州默认 at-will，老板第 91 天开你和第 9 天开你，法律上没区别；第三，试用期员工不是”没权利”，反歧视法从你上班第一天就保护你。很多华人新移民把国内的”试用期”经验带来美国，是水土不服的重灾区。
本文讲清：试用期在法律上到底是什么、为什么很多加州律师建议公司别用”probationary period”这个词、试用期内被开掉什么时候其实违法、以及员工该怎么看 offer letter 里的试用期条款。
加州默认 at-will：Labor Code §2922 一句话
California Labor Code §2922 规定：没有约定固定期限的雇佣，双方任何一方都可以随时通知对方终止，不需要理由。这就是 at-will employment。加州是全美 at-will 原则最彻底的州之一，默认你就是 at-will，除非有明确的反证。
反证有哪些？签了固定期限合同（比如”聘用两年”）、加入工会受集体谈判协议保护、公务员体系的试用期制度——这些是真的有”试用期”法律意义的场景。私企 offer letter 里写的”90-day probationary period”，不在此列，它只是一句公司政策，没有法律效力。
“试用期”这个词，为什么律师让公司别用
这是本文最反直觉的一点：很多加州雇佣法律师建议公司不要用 “probationary period”，改用 “introductory period”（入职适应期）。原因：
- “Probationary” 暗示”试用期满就转正、转正后就有保障”，员工会理解为一种 implied contract（默示合同）：熬过 90 天，公司就不能随便开我了；
- 在加州，offer letter、手册、经理口头承诺都可能被法院解读为默示合同，从而推翻 at-will 推定。一句话术不当，公司就从”随便开”变成了”开人要正当理由”；
- 所以规范的公司手册会写：”introductory period 不改变 at-will 雇佣关系，完成适应期不保证继续雇佣。”——看到这种表述，说明这家公司的 HR 懂法。
对员工的启示：不要把”过试用期”当成拿到铁饭碗。真正给你保障的是书面合同里的固定期限条款、工会协议，或者雇主手册里对解雇程序的明确承诺——而不是”试用期”三个字。
试用期内被开，什么时候其实是违法的
“At-will”不等于”老板可以为任何原因开你”。以下解雇理由在试用期内同样违法，试用期不是挡箭牌：
- 歧视：因种族、性别、年龄（40+）、怀孕、国籍、宗教、残疾等解雇，FEHA（加州公平就业与住房法案）从第一天就保护你；
- 报复：投诉性骚扰、举报违法、申请工伤赔偿、讨论工资后被开；
- SB 497（2024 年生效）：员工从事受保护行为（如投诉欠薪）后 90 天内被解雇/降薪，法律推定雇主是报复，举证责任倒置给雇主——试用期员工同样适用；
- 违反公共政策：比如因拒绝做违法的事被开、因服兵役/陪审团义务被开；
- 口头/书面承诺：经理说过”做满一年保证升职加薪”、手册写了”解雇前必须两次书面警告”，这些承诺可能构成默示合同，试用期标签挡不住。
记住 JD Supra 上雇佣律师的那句忠告：试用期员工一样有反歧视法保护，”他在试用期”在法庭上帮不了雇主一丁点。反过来，对员工也一样：别指望”试用期”给你任何额外的保护伞。
试用期真正影响的东西：福利等待期
“90 天”这个数字在美国职场最常见的真实含义，其实是福利等待期，跟”能不能开你”没关系：
- 医保：ACA 规定雇主医保等待期不得超过 90 天，很多公司就设成入职 90 天后生效；
- 401(k)：有些计划要求工作满一定时间才能加入或拿到公司 match；
- PTO：年假 Accrue 可能从第一天开始，但”能用”要等 90 天；
- 奖金：年度奖金通常要求在职满一定时间且在发放日仍在职。
所以看到”90-day probationary period”，先问 HR 一句：”这 90 天影响的是福利生效时间，还是别的？”——大概率答案是前者。
Offer letter 自查：5 个危险信号
拿到 offer，重点看这几句：
- 有没有 at-will 声明：规范的 offer 会写 “your employment is at-will”。如果通篇不提 at-will，反而写”试用期后转为正式员工”，要警惕——也可能是对你有利的默示合同，看你站在哪边；
- “Probationary” 还是 “introductory”：前者是 HR 不专业的信号，后者说明公司法务过关；
- 解雇程序承诺：手册如果写了”解雇前需经过 PIP（绩效改进计划）”，那就是给你的程序保障，留好手册原文；
- 签字确认页：很多公司让员工签”已阅读并理解 at-will 政策”——签了之后再主张默示合同就难了；
- 口头承诺录音/留痕：面试时老板说的”我们从不轻易开人””做满一年一定涨薪”，事后微信/邮件确认一遍，形成书面记录。
被”试用期”名义开掉：员工行动清单
- 要书面理由：邮件问 HR “请问解雇的具体原因是什么”，对方的回复是关键证据；
- 回想时间线：被开前 90 天内有没有投诉、请病假、怀孕告知、工伤申报——SB 497 的 90 天推定期是利器；
- 保存手册和 offer：离职后公司内网就进不去了，在职时就把手册、offer letter、绩效评估下载存好；
- 申请失业金：加州 EDD 失业金跟”试用期”没关系，被解雇（非严重 misconduct）一般都能申，别被 HR 一句”试用期没过”唬住不去申；
- 咨询雇佣律师：很多加州雇佣律师提供免费初步咨询，歧视/报复类案子常采用胜诉分成（contingency），员工前期不用花钱。
华人特别提示
- “试用期没过”不影响失业金：EDD 只看你是不是”非自身严重过错”失业，试用期标签不影响资格，该申就申；
- 语言：和 HR 交涉用邮件留痕，关键词 “at-will employment” “wrongful termination” “retaliation”。SB 497 的 90 天报复推定是 2024 年的新武器，很多小公司 HR 自己都不知道；
- OPT/H-1B 员工注意：被开掉影响的是身份（H-1B 有 60 天宽限期），不是”试用期权利”。身份和劳工权利是两条线，被开当天就开始规划身份，别只纠结试用期；
- 别签”自愿离职”：公司让你”主动辞职”以”保全面子”，签了就等于放弃失业金和潜在的 wrongful termination 索赔，不签；
- 华人职场的”隐形试用期”：有些华人小公司没有正式手册，老板口头说”先干三个月看看”。这种连书面 at-will 声明都没有的雇佣关系，反而更容易被认定为默示合同——对你是潜在有利，但举证靠聊天记录，平时注意留痕；
- 背调电话：试用期被开后找下家，担心前雇主说坏话？加州法律下前雇主做背调时 generally 只能确认职位和在职时间，恶意诋毁可能承担责任。求职时可以主动和前 HR 确认”你们对外只做 employment verification 对吗”。
雇主视角：试用期制度的三个法律雷区
如果你是小公司老板或 HR，”试用期”制度可能正在给你埋雷：
- 雷区一：手册写了”试用期满转正”，等于默示合同——员工熬过 90 天后被开，拿着手册去告”公司承诺转正后不能随便开”，加州法院是可能支持员工的。MRA（雇主协会）的合规指南明确警告：probationary period 政策会增加雇主在试用期内解雇的 liability；
- 雷区二：试用期≠可以不走程序——即使员工在”试用期”，解雇的歧视/报复审查标准和正式员工完全一样。HR 以为”试用期随便开”，恰恰是歧视诉讼的高发区；
- 雷区三：口头承诺——经理随口一句”试用期表现好就转正加薪”，在加州可能被认定为口头合同。管住经理的嘴，比改手册更重要。
合规做法：用 “introductory period”，手册里加粗声明”不改变 at-will 关系、不构成继续雇佣的承诺”，经理培训时强调”不要做任何关于长期雇佣的口头保证”。
PIP：比”试用期”更真实的门槛
在美国大公司，真正决定你去留的往往不是”试用期”，而是 PIP（Performance Improvement Plan，绩效改进计划）：
- PIP 是一份书面文件，列出你的绩效问题、改进目标、期限（通常 30-90 天）；
- 上了 PIP 不等于马上被开，但绝大多数 PIP 以离职告终——要么没达标被开，要么自己走人；
- 对员工来说，PIP 期是找律师、留证据、看机会的最后窗口：PIP 文件本身、今后的每次 one-on-one 记录都要存好；
- 对雇主来说，PIP 是解雇前的”程序正义”：走完 PIP 再开人，wrongful termination 官司好打得多。
所以与其纠结”试用期过没过”，不如关注：公司有没有把你放进 PIP。没进 PIP，基本安全；进了 PIP，试用期过没过已经不重要了。
常见问题 FAQ
问：试用期被开，公司要给 severance 吗？
加州法律不强制 severance（遣散费），除非合同/手册/公司政策里写了。WARN Act 那种大规模裁员提前通知（60 天）和试用期也没关系。
问：试用期请病假会被开吗？
加州带薪病假（Paid Sick Leave）从入职就开始 accrue（2024 年起每年至少 5 天/40 小时），试用期员工同样享有。因用病假被开可能构成报复。
问：公司把试用期从 90 天延长到 180 天，合法吗？
对 at-will 员工来说，延长本身不违法（因为试用期本来就没法律意义）。但如果延长伴随着降薪、调岗，要看具体情形。
问：公务员/公立学校的试用期是真的吗？
是真的。政府雇员和工会岗位的 probationary period 是法定/合同概念，试用期内解雇的程序保护确实较少、试用期满后获得”正当程序”保护——这和私企 at-will 的”试用期”是两回事。
问：试用期工资可以比正式低吗？
加州没有”试用期工资”这个法定概念，工资只受最低工资法约束（2026 年加州最低工资 $16.50/小时，旧金山等城市更高）。公司可以约定”转正后涨薪”，但试用期工资不能低于最低工资，也不能男女同工不同酬。
问：试用期没过，公司让我签”双方协商一致解除”，签吗？
看情况。签了”协商一致”，失业金可能受影响（EDD 会审查是否自愿离职），wrongful termination 的索赔也可能被”双方合意”挡掉。除非公司给的 severance 足够有诚意，否则不如让公司直接解雇你——at-will 解雇至少不影响你申失业金。
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英文官方来源：California Labor Code §2922；California Fair Employment and Housing Act (FEHA)；SB 497 (2024) retaliation presumption；California EDD unemployment insurance guidance。
核验于 2026年10月1日
免责声明
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