2026年9月18日，白宫发布针对H-1B签证的行政令，要求联邦政府加强对”一边裁员、一边申请H-1B”雇主的审查，并启动跨部门协调机制。与此同时，劳工部（DOL）推出了名为”防火墙计划”（Project Firewall）的执法行动，而国土安全部（DHS）此前提出的H-1B相关费用调整（涉及金额高达103,265美元的提案）公众评论期在9月24日截止。对在美工作的华人来说，H-1B政策正在从”抽签难”向”全链条严”演变。
9月18日行政令：核心是”裁员审查”
这份行政令的核心逻辑是：如果一家公司一边裁掉美国工人、一边申请H-1B引进外国工人，政府要查它。行政令要求DHS、DOL等部门建立协调机制，共享雇主的裁员数据与H-1B申请数据，对”裁员后短期内申请H-1B”的雇主进行重点审查。审查可能包括：要求雇主证明裁员与H-1B申请无关、核查被裁岗位与H-1B岗位是否实质相同、检查雇主是否履行了对美国工人的招聘义务、以及调取雇主的工资记录与裁员补偿方案。
对华人员工来说，直接影响主要有两层，而且都很现实。第一，如果你所在的公司正在裁员，而你的H-1B extension或transfer正在审理中，审理时间可能延长，RFE概率上升。第二，如果你是被裁的一方，H-1B的60天失业宽限期（grace period）本身就岌岌可危（DHS 9月11日的NPRM提议取消，见本系列另一篇），现在又加上雇主被审查，双重压力。建议处于裁员潮中的H-1B持有者，提前和移民律师沟通备选方案，不要等到HR找你谈话才开始准备。
DOL”防火墙计划”：执法升级
劳工部的”Project Firewall”是一项针对H-1B雇主合规的执法行动，重点查三类问题：工资是否达到prevailing wage（现行工资标准）、工作地点与LCA（劳工情况申请）是否一致、雇主是否如实申报雇佣关系。DOL的 Wage and Hour Division 有权对雇主进行审计（audit），不需要事先通知。
华人雇员要特别注意”工作地点”问题。疫情后远程办公普及，很多人实际工作地点和LCA上写的不一致。如果DOL审计发现实际工作地点与LCA不符，雇主可能面临罚款、甚至被禁止申请H-1B。对雇员来说，虽然责任主要在雇主，但一旦雇主被处罚，你的H-1B身份也可能受牵连。建议定期确认你的LCA工作地点是否准确，远程办公的要问清楚公司有没有做LCA amendment。
103,265美元的费用提案：评论期9月24日截止
DHS此前提出的H-1B相关费用调整提案中，涉及的金额高达103,265美元（具体适用情形较复杂），公众评论期在2026年9月24日截止。这与此前引发轩然大波的”10万美元H-1B费用”总统公告（proclamation）是两回事：总统公告针对的是新H-1B申请的一次性费用，已被法院叫停；而DHS的费用提案是通过规则制定程序调整各项移民申请费用，法律基础不同。
需要厘清的是，目前H-1B相关的高额费用处于”提案/被叫停”的叠加状态，没有一项是真正在收的。但趋势很明确：H-1B的雇佣成本在系统性上升。雇主为每个H-1B员工支付的费用（申请费、反欺诈费、培训费等）已经不菲，如果再加上新的费用，雇主雇佣H-1B的意愿会进一步下降。对华人员工来说，这意味着找工作时”H-1B friendly”的雇主会越来越少，sponsorship 的谈判筹码在减弱，裸辞、gap 的容错空间也在缩小。
和10万美元公告的区别：两条线
很多人把几个H-1B新闻混为一谈，这里厘清一下。第一条线是总统公告（proclamation）：要求对新的H-1B申请收取10万美元费用，原定2026年9月21日生效，后被法院叫停，目前处于诉讼中。第二条线是9月18日行政令：不直接收费，而是加强审查（裁员审查+跨部门协调），这是执法层面的收紧。第三条线是DHS费用提案：通过规则制定程序调整费用，评论期9月24日截止，尚未最终确定。
三条线叠加，构成的是”H-1B全链条收紧”：申请时可能更贵（费用线）、审理时更严（审查线）、雇主合规成本更高（执法线），没有一条是放松的。对华人员工来说，不能再指望”抽中签就万事大吉”，从抽签、申请、入职到续签，每个环节的合规要求都在提高。
在职H-1B的自保清单：五件事
第一，确认你的LCA和实际工作情况一致。工作地点、职位名称、工资，三个要素要对得上。不一致的，催公司做amendment。第二，保留好工资单（pay stubs）。DOL审计时，工资单是证明你实际拿到prevailing wage的关键证据。建议每月下载保存，不要只依赖公司系统。第三，了解公司的裁员情况。如果公司在大规模裁员，提前问律师你的H-1B会不会受影响，不要等到last day才行动。
第四，60天宽限期的备案。DHS提议取消60天宽限期（评论期到11月10日），如果通过，失业后可能立即失去身份。现在就要想好：如果明天被裁，Plan B是什么？（转B1/B2？找新雇主transfer？离境？）第五，绿卡排期的考量。如果公司PERM已经在办，裁员可能影响PERM的有效性，要和律师确认。
找工作中的H-1B：谈判策略要变
在H-1B收紧的大环境下，找工作时的sponsorship谈判要更主动。建议在面试早期就问清楚：公司是否sponsor H-1B？是cap-exempt还是cap-subject？律师费谁承担？如果政策变化导致费用大涨，公司是否还愿意继续？把这些问题前置，避免入职后才发现公司不想办了。
对初创公司要格外谨慎。小公司被DOL审计时，合规资源不如大公司，一旦出问题，员工的身份风险更高。选择雇主时，除了看sponsor意愿，也要看公司的移民合规历史（有没有被DOL处罚过、H-1B批准率如何）。
被裁H-1B的60天：现在就要准备的Plan B
假设最坏的情况：DHS取消60天宽限期的NPRM通过了，同时你被裁员。在新规下，你可能没有60天缓冲，身份问题立刻火烧眉毛。现在就要想好的Plan B包括：第一，H-1B transfer。新雇主可以在你失业后为你递交I-129，但如果没有宽限期，transfer的递交时机非常关键，最好在last day之前就启动。第二，转B1/B2。用I-539申请转为访客身份，争取时间找工作或安排离境。但B1/B2不能工作，只是缓冲。
第三，离境。如果短期内找不到下家，主动离境比逾期滞留好得多。逾期滞留会影响未来的签证和绿卡，得不偿失。第四，如果配偶有H-1B，转H-4。H-4不能工作（除非有EAD），但能保住合法身份。第五，O-1、EB类等其他选项。如果你在专业领域有突出成就，可以评估O-1；如果排期到了，EB绿卡可能是出路。每一种Plan B都要提前和律师沟通，不要等到被裁那天才第一次打电话给律师。
雇主视角：公司HR现在在忙什么
如果你是华人员工，也可以从雇主的角度理解政策。9月18日行政令后，公司的HR和法务正在忙三件事：第一，梳理裁员名单和H-1B名单，确保没有”裁员后立刻申请H-1B”的把柄。第二，自查LCA合规，特别是远程办公员工的工作地点。第三，评估H-1B成本，如果费用大涨，是否还要继续sponsor。
理解这一点对你谈判有帮助。如果公司正在收缩H-1B，你要提前问：如果我的H-1B extension费用涨了，公司还办吗？如果公司被DOL审计，我的身份怎么办？把丑话说在前面，比事后补救强。如果你是公司的第一个H-1B员工，更要确保公司找了靠谱的移民律师，不要让HR”自学成才”。
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英文官方来源
- H-1B Visa Crackdown: Trump Executive Order — What to Know — CBS News（2026年9月）
- H-1B and PERM Prevailing Wage Hike: DOL Proposal Enters OMB Review — VisaVerge（2026年）
本文信息核验于 2026年10月2日，H-1B政策处于多线诉讼与规则制定中，行政令、费用提案、宽限期NPRM的进展都可能随时变化，以白宫、DHS、DOL最新公布为准。
免责声明
本文为政策动态编译，仅供信息参考，不构成法律建议。H-1B政策涉及行政令、法院诉讼、规则制定多条线，各项措施的生效状态可能随时变化，具体个案请咨询持牌移民律师；本文基于公开报道编译，以白宫、DHS、DOL官方英文原文为准。
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